Знайти людину: «Робота рулить!» Ласло Бока

K.Fund Media
Навіщо наймати тих, хто розумніший за тебе, і що робити з непродуктивними співробітниками – секрети кадрової політики Google

Ласло Бок народився в Румунії за часів диктатора Ніколае Чаушеску. Його сім’я емігрувала до США, де він працював актором, бізнес-консультантом у McKinsey & Company, віце-президентом у фінансовому підрозділі General Electric (щоправда, вже після того як її покинув легендарний Джек Уелч).

І все ж любов’ю всього його життя став Google. Про що Бок написав книгу «Робота рулить! Чому більшість людей у світі хочуть працювати саме в Google». У 2010 році Бок був визнаний кращим HR-керівником за версією професійного видання HR Executive Magazine. За 15 років його роботи в Google компанія 30 разів ставала «найкращим роботодавцем» у всьому світі та отримала понад 100 нагород як роботодавець мрії.

googlezurich.com

Коли людина говорить про предмет своєї любові, то часто стає багатослівною і часом втрачає ясність викладу.

Віце-президент Google з персоналу Бок не зміг уникнути цієї пастки: текст рясніє висловами на кшталт «Завдяки нашим талановитим кадрам компанія добивається блискучих успіхів практично у всіх сферах інформаційних технологій».

Рятує те, що пафосу при цьому небагато, більше детальних описів всяких прикольних штук: як співробітники їздять по коридорах на велосипедах, спілкуються в безкоштовних кафетеріях, щотижня влаштовують в конференц-залі манікюрний салон.

Книга вийшла не тільки захоплюючою, але і корисною

Головним чином тому, що автор описує еволюцію існуючих в Google практик найму та оцінки співробітників. Приблизно в такій манері: «Ми починали так і так, коли компанія була невеликою, всього 6 тис. людей. Потім зрозуміли, що прийшов час щось змінювати, але побачили, що і це не працює з таких от причин».

wolve.us

Найбільш пізнавальною, напевно, вийшла глава про найм. Виявляється, що більшість штампів, розтиражованих інтернетом, не повною мірою відповідають дійсності.

В Google при прийомі на роботу не стануть питати: «Скільки м’ячиків для гольфу поміститься в Boeing 747?» або «Якщо я зменшу вас до розміру десятицентовика і засуну в блендер, як ви зможете вибратися?».

Бок стверджує, що за допомогою такого штибу питань в кращому випадку можна виявити окремий навик, який можна вдосконалити практикою, але  їх користь у  справі загальної оцінки кандидатів близька до нуля.

Той, хто непогано виступає в сольних змаганнях, не завжди може стати хорошим командним гравцем

Хоча чимось подібним на зорі туманної юності Google все ж користувався. Розміщував, наприклад, білборди з написом: «Перше просте число з десяти цифр у послідовності знаків після коми в константі е».

«Щит викликав шквал інтересу в пресі, але виявився марною тратою грошей. Ми побачили, що той, хто непогано виступає в сольних змаганнях, не завжди може стати хорошим командним гравцем», – згадує Бок.

fbcdn.net

І розповідає про зовсім інші проблеми, які виникають у процесі залучення працівників: чим гарний і чим поганий пошук через знайомих, як не зіпсувати репутацію компанії-наймача на ринку праці, чим свого часу грішила Google.

А також через скільки кіл пекла, в сенсі «етапів співбесіди», доцільно проводити претендента, щоб це не було марною тратою часу і грошей.

Автор пишається отриманою системою – і тому сперечається з відомою практикою Джека Уелча. У GE було таке правило – звільняти 10% персоналу, тих, хто показав найгірші результати. Ласло Бок вважає це економічно невиправданим: якщо компанія витратила стільки сил на пошук талантів, навіщо їх потім виганяти?

Він пропонує особливу практику «роботи з хвостами» – з тими, хто показує найкращі і найгірші результати

Адже у чемпіонів, напевно, є особливі напрацювання і практики. А тим, хто відстає можна допомагати. Причому це не альтруїзм, а «співчутливий прагматизм».

«Погані результати рідко бувають наслідком того, що людина некомпетентна або просто бяка. Зазвичай корінь проблеми криється у відсутності навичок (що іноді можна виправити, а іноді ні) або волі (якщо відсутня мотивація до виконання роботи).

officelovin.com

Останній випадок може бути проблемою особистості, а може – корисним індикатором, який вказує на те, що в команді є серйозніші проблеми, на які слід звернути увагу», – резюмує Бок.

Поділитися: