5 способів зберегти об’єктивність при співбесіді з претендентом на вакансію

Партнер консалтингової групи Selena group
Потрібно навчитися дистанціюватися і слідувати поетапній системі відбору кандидата

Більшість компаній добиваються об’єктивності в оцінці кандидатів з допомогою колегіальних інтерв’ю або ланцюжка індивідуальних зустрічей (від провідного експерта підрозділу до менеджера вищої ланки, або навіть замовника). Багато хто звертається по допомогу до рекрутерів, але й після HR-інтерв’ю трапляються розпливчасті відгуки про кандидатів та ускладнення із формуванням об’єктивних висновків.

Для забезпечення «незалежності від суб’єкта» слід знати про деякі підводні камені, що лежать в основі нашої здатності зберігати об’єктивність:

1. Психологічна дистанція – це ступінь відособленості людей, що відповідає певним обставинам. Спорідненість чи спільний досвід зменшують дистанцію, і навпаки – відокремленість від сторонніх людей значно вища. Для оцінювання знайомих чи близьких з професійного боку необхідно вміти дистанціюватися, чітко позначаючи кордон між особистим та робочим, а це важко навіть для професіоналів. Лікарі та психологи дуже серйозно ставляться до етичних норм, з яких відмовляються працювати зі своїми близькими як з пацієнтами та клієнтами.

Приклад:

Моя колега психолог розповідала, що в юності на побаченнях хлопці, дізнавшись про її спеціальність, питали: «Ти зараз мене читаєш?», «Розкажи, яка я людина?», або ж, у найдивнішому випадкові, «О, знаєш, моя колишня…». У відповідь, окрім слів розчарування, їй хотілося буквально закричати: «Хей, друже, я думала, ми на побаченні, а не на роботі?!!».

Висновок:
Ми сприймаємо близьких, впускаючи ряд «недосконалостей», і віддаючи перевагу прив’язаності. В роботі ж слід аналізувати отриману (через усі канали сприйняття) інформацію виключно в розрізі бізнес-задач.
Під час оцінки кандидатів наявність незалежної експертизи є не тільки одним із правил об’єктивності, але і частиною прийнятих у нашому суспільстві норм етики.

2. Перенесення образу – це здатність відчувати особливе ставлення (симпатію – антипатію, довіру – недовіру) до сторонньої людини, викликане випадковою подібністю зовнішності, манер та проявів, на іншу людину, добре знайомого або близького експертові, що оцінює, у його теперішньому чи навіть минулому.

Приклад:

Одного разу рекрутер із досвідом роботи близько року поскаржився після інтерв’ю, що не може сприйняти кандидата. Вона описувала свій стан так: «Я була немовби сліпе кошеня: ставлю питання, намагаюся аналізувати відповіді, а в голові порожньо, не можу зібратися із думками, нічого не розумію». Все інтерв’ю вона провела ніби на автопілоті: ставила питання із підказок у формі оцінки кандидата, без аналізу записувала фрази із відповідей. Уже після інтерв’ю вона усвідомила, що кандидат був дуже схожий на її друга дитинства, що загинув кілька років тому.

Скласти HR-звіт тоді їй допоміг провідний рекрутер, він доповнив форму оцінки, приєднавшись до технічного інтерв’ю на наступному етапі відбору.

Висновок:
Іноді випадкову схожість ми помічаємо одразу, або майже одразу, і можемо вжити заходів. Але якщо «перенесений образ» пов’язаний із якоюсь травматичною ситуацією із нашого минулого, то вмикаються захисні механізми нервової системи (як на прикладі – «витіснення» інформації). Якщо ігнорувати емоційну реакцію, що виникає, то помилка оцінки під впливом даного феномену може проявитися дуже пізно, коли новий співробітник почне демонструвати поведінку, яка йде врозріз очікуванням. Або, у протилежному випадкові, при перенесенні негативного образу, навпаки – успішно працювати у іншій команді/компанії.

3. Закон передування – фахівці підпадають під вплив першого повідомлення, якому, за відсутності достатньої кількості інформації, вони схильні вірити, як достовірному факту. При цьому ігноруючи інші факти, котрі не вписуються у картину, що склалася від самого початку. Даний закон ліг в основу описаного психологами пізніше «ефекту ореолу» (haloeffect).

Приклад:

Одного разу мені прийшло повідомлення від рекрутера з моєї команди: «Форс-мажор! Зайди в 10-ту переговорку». Я поспішила туди, і ледь стрималася, увійшовши до кімнати: запах оцтового альдегіду (в народі: «перегару») – різав очі. Переді мною сидів чоловік із ознаками залежності, вже помітними на його обличчі. Він зберігав здатність доволі вправно відповідати на питання про досвід роботи і тримався цілком впевнено, за винятком явних поривів швидше піти, а також загального стану, далекого від норми. Я запевнила кандидата, що заберу в нього ще тільки пару хвилин, і запропонувала йому зробити замальовку на тему, про яку він говорив. Замальовка явно не виходила, руки його не слухалися, але ми пропустили це і, завершивши діалог, ввічливо попрощалися.

Виявилося, що кандидат був порекомендований колегою, що користувався повагою керівника проекту. Колега охарактеризував кандидата як сильного фахівця та командного гравця, спираючись на досвід спільної праці в іншій компанії кілька років тому. Кандидат технічно повністю відповідав вимогам вакансії.

Керівник проекту так зрадів шансові швидко закрити складну вакансію, що поспішив самостійно, в обхід прийнятому в компанії процесу відбору персоналу, організувати технічне інтерв’ю та зустріч із замовником, який щойно прибув із візитом до київського офісу. І вже затвердженого кандидата передав до рекрутинга. Можна уявити його здивування, коли прийшов HR-звіт, що виключав можливість співпраці із кандидатом з причини високих особистісних ризиків. Керівник проекту, відмовляючись вірити таким висновкам, навіть звернувся до вищого керівництва по допомогу. Але в підсумку все ж було прийнято рішення відмовити кандидату. Коли про це повідомили замовникові, той сказав: «Ну і добре, а то мені здалося, що він був нетверезий на інтерв’ю».

Висновок:
Існує безліч психологічних ефектів, що являють собою закономірності міжособистісних стосунків, які однаково впливають на всіх людей, в силу особливостей функціонування людської свідомості. Наведений приклад демонструє ефект, що зустрічається при відборі персоналу частіше за все.

Отже, об’єктивність оцінки буде високою, якщо ви зможете:

1. Дотримуватися поетапної, ієрархічної системи відбору кандидатів;

2. Забезпечити незалежність експертизи в оцінці;

3. Розробити оціночну форму/форми із питаннями-підказками, що діагностують кожну із компетенцій для структурування інтерв’ю та висновків про переваги та ризики стосовно кандидата відносно вакансії/компанії;

4. Запровадити правила, що регулюють дії оцінюючих експертів у випадку нестандартних ситуацій на інтерв’ю (виникнення ознак порушення дистанції);

5. Проводити аналіз рекомендацій із завершення відбіркових інтерв’ю.

Поділитися: