Всупереч стереотипам: як найняти співробітників і не пошкодувати

portfoliosevenonline.com
Через упереджене відношення до претендентів компанії не наймають хороших фахівців

HR рідко бувають об’єктивними. Про це свідчать результати досліджень.
Часто зустрічається несвідомий расизм, ейджизм (дискримінація за віком) та сексизм. Через це компанії так і не наймають хороших фахівців. Як позбутися упередженого ставлення до кандидатів?

Читайте резюме наосліп

Найголовніше – зосередитися на конкретних навичках і талантах кандидата, а не на поверхневих «демографічних якостях», пише Айріс Бонет, директор програми «Жінки та державна політика» у Школі управління ім. Джона Ф. Кеннеді й автор книги «Як це працює: гендерна рівність».

«Сліпий систематичний процес розгляду заяв і резюме допоможе збільшити ваші шанси у пошуку найкращих кандидатів та на додачу знайти справді приховані перлини», – рекомендує професор Гарвардської школи бізнесу Франческа Джино.

Не нехтуйте тестовим завданням

Тестові завдання – кращі індикатори майбутньої ефективності виконання задач. Оцінювання тестових завдань безлічі претендентів також допомагає перевіряти відбір завдяки баченню, як впорався кандидат А порівняно із кандидатом Б.

rgb.co.uk

Важливо розуміти, що подібні тести змушують роботодавців зосереджуватись саме на оцінці якості роботи кандидата, а не несвідомо оцінювати їх з огляду на  зовнішній вигляд, стать чи вік.

Стандартизуйте співбесіди

Дослідження показує, що неструктуровані інтерв’ю – що не мають конкретних питань і в яких досвід, компетенція кандидата мають поступово розкриватися у процесі розмови, – часто ненадійні щодо прогнозування успіху роботи.

З іншого боку, структуровані інтерв’ю, у яких кожному кандидату ставлять однаковий набір певних питань, стандартизують співбесіди і мінімізують упереджене ставлення.

Таким чином роботодавці можуть зосередитися на факторах, які безпосередньо впливають на ефективність роботи

Бонет пропонує використовувати оціночну картку для співбесіди,  що аналізує відповіді кандидатів на кожне питання в заданій шкалі.
«В ідеалі інтерв’юери не мають знати, наскільки добре кожен кандидат впорався з тестом та не мають доступу до перегляду інших резюме», – додає вона.


Олена Грищук Директор HR-агентства Forsage

Перед тим, як шукати кандидата, працедавець має чітко сформулювати — які цілі та задачі він має вирішити. І вже під ці конкретні задачі шукають фахівця. Але часто-густо працедавець з певних причин не може їх чітко сформулювати. Внутрішній HR-відділ соромиться або боїться уточнити. Ось тут, зважаючи на розуміння рекрутера, включається суб’єктивна оцінка, який кандидат підійде. В цьому випадку процес стає тривалим та болісним, з багатьма помилками.

Якось у нас був випадок, коли власник бізнесу, дуже відома людина, не зміг чітко сформулювати, для виконання яких саме задач він шукає людей. Він мав правило, спочатку – люди, а потім завдання. Його цікавило, щоб знайшли «його людей», і якщо людина його, правильна, тобто, то вона зможе вирішити будь-яку задачу.


Катерина Криворученко Фахівець експертно-аналітичного центру Міжнародного кадрового порталу hh.ua

На перших етапах відбору кандидатів, при вивченні резюме, частину процесів сьогодні вже можна автоматизувати. Сучасні технології дозволяють це зробити.

Суб’єктивізм може виникати на наступних етапах, наприклад, на співбесіді, коли вже відбувається спілкування між пошукачем і HR-ом.

Ось тут дуже важливо, наскільки чітко працедавець поставив задачу і як він розуміє обсяг функціоналу, який потрібно буде виконувати потенційному працівнику.

Але з іншого боку, пошукач має розуміти, що йому необхідно докласти зусиль та дізнатись максимум про компанію, в яку він подає резюме. Адже він може проходити по всім параметрам, але не знати найелементарнішої інформації про компанію, в яку влаштовується на роботу. І це може зіграти ключову роль в прийнятті рішення працедавцем.

Те, наскільки HR-менеджер, рекрутер або менеджер компанії буде суб’єктивним, залежатиме від його професіоналізму. Не даремно професіонали мають свої інструменти, які зводять до мінімуму власну оцінку.


За матеріалами HBR
Поділитися: