Швидка бізнес-допомога: 5 речей, які допоможуть не дати персоналу компанії розбігтися

Як утримати кращих співробітників

Сьогодні для будь-якої компанії основною цінністю є не дороге устаткування або офіс у престижному районі, а її співробітники. Саме від них залежить те, наскільки успішним буде той чи інший проект. Існує п’ять основних пунктів, які необхідно виконати для того, щоб персонал не «розбігся» з компанії.

1

Побудувати сильний HR-БРЕНД, що орієнтований на «внутрішнього клієнта»

HR-бренд — це ті асоціації та емоції, які виникають у претендента на посаду або вашого співробітника, коли він чує назву компанії. Якщо ще кілька років тому HR-бренд був приємним бонусом до загальної корпоративної стратегії, то сьогодні, в умовах кадрового голоду,  він стає невіддільною частиною корпоративного бренду.

Для експрес-аудиту вашого HR-бренду поставте собі питання:
– Чому кандидати хочуть працювати саме у вашій компанії?
– Який відсоток співробітників готовий порадити вашу компанію, як гарне місце для роботи?
– Скільки співробітників знають, як правильно подавати інформацію про компанію? Як часто і для кого вони це роблять?

В ідеалі HR-бренд повинен працювати не лише на залучення, але і на утримання, захоплення та зацікавлення співробітників. Адже якщо людина пишається тим місцем, в якому працює, навіть за несприятливих умов її бажання звільнитися значно знижується.

Пам’ятайте, НR-бренд – не тимчасовий  інструмент для вирішення невідкладних завдань, він повинен працювати протягом усього часу існування компанії.

2

Налагодити ефективну систему управління, починаючи з топів

Усім відома фраза «Приходять у компанії, а йдуть від людей», залишається гостро актуальною. Як і в дитячій психології, співробітники  слідують не за вказівками керівника, а за його прикладом, це так звана «тінь лідера». Чим вищі управлінські компетенції керівника і його особистісні якості, тим злагодженіше і продуктивніше працює колектив, тим менше охочих звільнитися.

3

Додати гнучкості в усі аспекти роботи

Agile, Scrum і гіперзв’язане робоче місце нам у допомогу!

Сьогодні компанії прагнуть стати гнучкішими, відмовляються від жорстко ієрархічних оргструктур, віддаючи перевагу мережам гнучких команд. Часто можна почути такі поняття, як Agile-менеджмент і Scrum.

Shutterstock

Не менш важливим є створення гіперзв’язаних робочих місць з єдиним комунікаційним простором, який дозволить на особистісному і командному рівнях бути оперативнішими та продуктивнішими.

Згідно з опитуванням Deloitte у 2018 році: 44% респондентів вважають, що кількість особистих зустрічей у майбутньому зменшиться, а 30% вважають, що використання телефону і тексту зменшиться. 70% вважають, що замість них працівники будуть витрачати більше часу на платформи спільної роботи, 67% вірять у зростання «робочих» соціальних мереж, а 62% прогнозують збільшення обміну миттєвими повідомленнями. Жоден спосіб комунікації не буде домінуючим.

4

Індивідуалізувати підхід до співробітників

Індивідуальність повинна бути у всіх HR процесах від рекрутингу та адаптації, до системи винагороди та оцінювання. Зокрема і врахування вікових особливостей (теорія поколінь) і «нестандартних кандидатів» (вік, після декрету, самоук тощо). Іноді нестандартні співробітники виконають роботу навіть краще, ніж звичайні кандидати.

Не варто випускати з поля зору й індивідуальні винагороди

Стандартного набору «медичне страхування + відпустка» сьогодні замало. Для співробітників важлива персоналізована, гнучка, цілісна система винагород. Дослідження, проведене Globoforce, показало, що результати співробітників, які отримують регулярні невеликі винагороди у вигляді грошей, балів або подяки, є приголомшливими – вони у вісім разів активніші, ніж ті, хто отримує компенсацію та бонуси один раз на рік.

Shutterstock

5

Розвивати і ще раз розвивати персонал

За даними дослідження Deloitte у 2018 році 84% керівників заявили, що навчання персоналу – це «важливо» або «дуже важливо». Це обумовлено сучасним ритмом життя, який диктує принципи Lifelong Learning. Також навчання співробітників може стати «цеглинкою» у побудові корпоративної культури.

Поділитися: