Схема «я начальник – ти йолоп» давно вже не працює

Власник «Сім’ї ресторанів Дмитра Борисова»
Для успішної роботи ресторану його власнику або управляючому ліпше виконувати роль «тренера, який сам грає» та мотивувати працівників своїм прикладом

Успішна робота будь-якого ресторану багато в чому залежить від персоналу. Відвідувачу принесли смачну страву, зробили комплімент, допомогли поставити речі та поліпшили настрій жартом або цікавою історією… Ця людина повернеться знову та приведе із собою друзів чи знайомих. Відома істина, проте, на жаль, в багатьох ресторанах це правило не працює. Чому? Працівники не вмотивовані. Як це змінити?

Матеріальна винагорода

Не відкрию таємницю, але гроші та преміальні – головна мотивація співробітників. Всі вони, в першу чергу, приходять на роботу, аби заробляти гроші. Але важливо розуміти, що мотивація у вигляді додаткової винагороди, премій має бути двосторонньою: виконав план – отримав хорошу ринкову зарплату, перевиконав план – премія, відсоток від надприбутку. Така система непогано працює в наших закладах, кожен з яких отримує місячний план. Умовно, ресторан має продати товарів на 1 млн грн на місяць, але завдяки хорошій роботі він приніс 1,5 млн грн. У цьому випадку шеф-повар умовно отримує 5% від цієї різниці, адміністратор або керуючий – 2,5-3%, а офіціанти – 1%.

Найголовніше, що мотивація співробітників має бути системною та справедливою.

Особистий приклад

Як на мене, схема «я начальник – ти йолоп» не працює вже давно. Для успішної роботи ресторану його власнику або управляючому ліпше виконувати роль «тренера, який сам грає» та мотивувати працівників своїм прикладом. Я часто спілкуюся з гостями в залі, працюю на кухні й виконую іншу роботу. Мені здається, що такий підхід мотивує моїх співробітників.

Ми з персоналом періодично подорожуємо. Наприклад, доки ресторан «Бессарабія»  працював у тестовому режимі, ми поїхали в експедицію. Разом дегустували виноградних равликів, місцеві страви й насолоджувалися українськими винами, що дало можливість відчути особливості цього регіону. Під час поїздки колектив зміг відпочити й потоваришувати, що також важливо для роботи ресторану.

Командні ігри

Скептично ставлюся до командних ігор, які пропонують багато бізнес-тренерів. Ми їх не практикуємо. Поясню чому. Інтереси в усіх колег різні – одні люблять провести день на березі річки з книжкою в руці, інші – відвідати мотузковий парк і взяти участь в активних видах спорту, а треті надають перевагу мистецтву. Заганяти всіх в одні рамки – це певною мірою насильство, позаяк доводиться змушувати спеціалістів виконувати завдання, що їх аж ніяк не цікавлять. З цієї ж причини ми не проводимо корпоративи.

Але я підтримую бажання людей зростати й розвиватися. Наприклад, сплачую 50% або 90% вартості лекцій чи семінарів, які необхідні працівникам для розвитку. Чому не повну вартість? Мені здається, що люди мають зробити свій внесок у навчання, і тоді вони більше зусиль докладуть до вивчення того чи іншого предмету.

Покарання за провинність

Всіма оперативними питаннями з управління нашим бізнесом займається моя дружина Олена Борисова, тоді як моє завдання – вирішення стратегічних питань. Їй доводиться звільняти працівників за різні провинності, такі, як, до прикладу, крадіжка чи пиятика. Одразу скажу: я не вірю в систему штрафів. Всі наші спеціалісти знають про жорсткі правила поведінки, обслуговування гостей, і перше попередження часто є останнім.

Поділитися: