Вопреки стереотипам: как нанять сотрудников и не пожалеть

portfoliosevenonline.com
Из-за предвзятого отношения к соискателям компании не нанимают хороших специалистов

HR редко бывают объективными. Таковы результаты исследований.
Часто встречается несознательный расизм, ейджизм (дискриминация по возрасту) и сексизм. Из-за этого компании так и не нанимают хороших специалистов. Как избавиться от предвзятого отношения к соискателям?

Читайте резюме вслепую

Самое главное – это сосредоточиться на конкретных навыках и талантах кандидата, а не на поверхностных «демографических свойствах», пишет Айрис Бонет, директор программы «Женщины и государственная политика», Школа управления им. Джона Ф. Кеннеди и автор «Что работает: женское равноправие».

«Слепой систематический процесс рассмотрения заявлений и резюме поможет увеличить ваши шансы включить в список лучших кандидатов, включая раскрытие некоторых скрытых жемчужин», – рекомендует профессор Гарвардской школы бизнеса Франческа Джино.

Не пренебрегайте тестовым заданием

Тестовые задания являются лучшими индикаторами будущей эффективности выполнения задач. Оценка тестовых заданий множества соискателей также помогает проверять суждение, чтобы увидеть, как справился кандидат А в сравнении с кандидатом Б.

rgb.co.uk

Важно понимать, что подобные тесты  заставляют работодателей критиковать качество работы кандидата, а не бессознательно судить о них исходя из внешнего вида, пола, возраста.

Стандартизируйте собеседования

Исследование показывает, что неструктурированные интервью – которые не имеют конкретных вопросов и в которых опыт и компетенция кандидата должны постепенно раскрываться по ходу разговора, – часто ненадежны  с точи зрения прогнозирования успеха работы.

Структурированные интервью, в ходе которых каждому кандидату задают один и тот же набор определенных вопросов, стандартизируют собеседование и минимизируют предвзятое отношение.

Таким образом работодатели могут сосредоточиться на факторах, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность работы

Бонет предлагает использовать специальную карточку для собеседования, которая оценивает ответы кандидатов на каждый вопрос в заданной шкале.
«В идеале интервьюеры не знают, насколько хорошо каждый кандидат справился с тестом, не имеют обзора резюме», — добавляет она.


Елена Грищук Директор HR-агентства Forsage

Перед тем как искать кандидата, работодатель должен четко сформулировать — какие цели и задачи ему нужно решить. И уже под эти задачи ищется специалист. Но зачастую работодатель в силу каких-то причин не может их четко сформулировать. Внутренний HR-отдел стесняется или боится  уточнить задачи. Вот здесь включается субъективная оценка исходя из понимания рекрутёра, какой кандидат подойдет. И процесс поиска сотрудника становится долгим и мучительным.

У нас был случай, когда собственник бизнеса, очень известный человек, не смог четко сформулировать на какие задачи он ищет людей. У него было правило: вначале — люди, потому задачи. Его интересовало, чтобы нашли «его людей» и если человек его, правильный, то он сможет решить любую задачу.


Катерина Криворученко Специалист экспертно-аналитического центра Международного кадрового портала hh.ua

При изучении резюме часть процессов сегодня уже могут быть автоматизированы. Современные технологии позволяют это сделать.

Субъективизм может возникать на последующих этапах, например, на собеседовании, когда уже происходит общение между соискателем и HR-ом.

Вот здесь очень важно насколько четко работодатель поставил задачу и как он понимает, объем функционала, который будет необходимо осуществлять потенциальному сотруднику.

Соискатель же должен понимать, что ему тоже стоит приложить усилия и узнать максимум о компании, в которую он подаёт резюме. Он может проходить по всем параметрам, но не знать самой элементарной информации о компании, в которую устраивается. И это может сыграть ключевую роль в принятии решения работодателем.

Уровень субъективизма  HR-менеджера, рекрутера или менеджера компании зависит от его  профессионализма. У профессионалов существуют свои инструменты, которые сводят влияние своей собственной оценки к минимуму.


По материалам HBR
Поделиться: