Сегодня для любой компании основной ценностью является не дорогостоящее оборудование или офис в престижном районе, а ее сотрудники. Именно от них зависит то, насколько успешным будет тот или иной проект. Существует пять основных пунктов, которые необходимо выполнить для того, чтобы персонал не «разбежался» из компании.
1
Выстроить сильный HR-БРЕНД, ориентированный на «внутреннего клиента»
HR-бренд –это те ассоциации и эмоции, которые возникают у претендента на должность или вашего сотрудника, когда он слышит название компании. Если еще несколько лет назад HR бренд был приятным бонусом к общей корпоративной стратегии, то сегодня, в условиях кадрового голода, он становиться неотъемлемой частью корпоративного бренда.
Для эксперсс-аудита вашего HR-бренда задайтесь вопросами:
— Почему кандидаты хотят работать именно в нашей компании?
— Какой процент сотрудников готов посоветовать нашу компанию, как хорошее место для работы?
— Сколько сотрудников знают, как правильно подавать информацию о компании? Как часто и для кого они это делают?
В идеале HR-бренд должен работать не только на привлечение, но и на удержание и вовлечение сотрудников. Ведь если человек гордится тем местом, в котором работает, даже при неблагоприятных условиях его желание уволиться значительно снижается.
Помните, HR-бренд — не краткосрочный инструмент для решения сиюминутных задач, он должен работать все время существования компании.
2
Наладить эффективную систему управления, начиная с топов
Всем известная фраза «Приходят в компании, а уходят от людей», остается остро актуальной. Как и в детской психологии, сотрудники следуют не указаниям руководителя, а его примеру, это так называемая «тень лидера». Чем выше управленческие компетенции руководителя и его личностные качества, тем слаженнее и продуктивнее работает коллектив, тем меньше желающих уволиться.
3
Добавить гибкости во все аспекты работы
Agile, Scrum и гиперсвязанное рабочее место нам в помощь!
Сегодня компании стремятся стать более гибкими, отказываються от жестко иерархических оргструктур, отдавая предпочтение сетям гибких команд. На слуху такие понятия как Agile – менеджмент и Scrum.
Не менее важным является создание гиперсвязанных рабочих мест с единым коммуникационным пространством, которое позволит на личностном и командном уровнях быть более оперативными и продуктивными.
Согласно опросу Deloitte в 2018 году: 44% респондентов считают, что количество личных встреч в будущем уменьшится, а 30% считают, что использование телефона и текста уменьшится. 70% считают, что вместо них работники будут тратить больше времени на платформы совместной работы, 67% верит в рост «рабочих» социальных сетей, а 62% прогнозирует увеличение обмена мгновенными сообщениями. Ни один способ коммуникации не будет доминирующим.
4
Индивидуализировать подход к сотрудникам
Индивидуальность должна быть во всех HR процессах от рекрутинга и адаптации, до системы вознаграждения и оценивания. В том числе и учет возрастных особенностей (теория поколений) и «нестандартных кандидатов» (возраст, после декрета, самоучка и тд). Иногда нестандартные сотрудники выполнят работу даже лучше, чем обычные кандидаты.
Не стоит упускать из внимания и индивидуальные вознаграждения
Стандартного набора «медицинское страхование + отпуск» сегодня мало. Для сотрудников важна персонализированная, гибкая, целостная система вознаграждений. Исследование, проведенное Globoforce, показало, что результаты сотрудников, которые получают регулярные небольшие вознаграждения в виде денег, баллов или благодарности, являются ошеломляющими — они в восемь раз более активны, чем те, кто получает компенсацию и бонусы один раз в год.
5
Развивать и еще раз развивать персонал
По данным исследования Deloitte в 2018 году 84% руководителей заявили, что обучение пероснала – это «важно» или «очень важно». Это обусловлено современным ритмом жизни, который диктует принципы Lifelong Learning. Также обучение сотрудников может стать «кирпичиком» в строительстве корпоративной культуры.
