Секондмент: как обучение персонала у конкурентов помогает бизнесу

181
Shutterstock
Как HR-практика международных корпораций усиливает горизонтальную карьеру

Секондментом называют определенный вид ротации персонала как внутри организации, так и за ее пределами. В обзоре текущих исследований для Британского Института исследований занятости (Institute for Employment Studies), Роб Беркворс называет секондмент пятой наиболее применяемой практикой для карьерного развития сотрудников.

Согласно практике секондмента, специалистов направляют в другую компанию или отдел для получения определенных навыков и знаний. Такое своеобразное направление может быть как краткосрочным, так и растянуться до года. По результатам опросов CIPD (Chartered Institute of Personal and Development, UK) 77% респондентов утверждают, что в их компаниях практикуется внутренний секондмент, а 40% ― внешний секондмент. Также результаты исследований показывают, что внешний секондмент более характерен для высшего ранга работников (менеджеров-управленцев), тогда как «внутренние командировки» практикуются для специалистов среднего звена и молодых специалистов.

В своей работе Роб Беркворс предлагает 5 типов использования секондмента:
«командировка для развития» ― предполагает ротацию работника на время в другую компанию для получения новых знаний и навыков, но с гарантированным возвратом на основное место работы;
«стратегический» ― когда специалиста по определенным вопросам работодатель на короткий срок отправляет в благотворительную или государственную организацию, где имеется дефицит определенного вида деятельности;
«предупреждение конфликта» ― предполагает использование секондмента как метода разрешения конфликтов в существующем коллективе;
«золотые наручники» ― применение секондмента вместо финансового стимула, с целью сохранения ключевых кадров в организации;
«переходная командировка» ― используется накануне сокращение персонала как бы в качестве компенсации, ведь работник получает возможность получить дополнительные знания и навыки, и тем самым повысить свою стоимость на рынке труда.

Если говорить о преимуществах секондмента для работника, то в первую очередь это реальная возможность не только получить новые знания и навыки, но и применить их непосредственно на практике. Также это способствует расширению контактов специалистов, работающих в смежных сферах, возможность для них обменяться мнениями и опытом.

Секондмент более распространен на предприятиях с внутренней (горизонтальной) структурой, которая не предусматривает продвижения по службе и получения дополнительных навыков.

Для работника появляется шанс попробовать себя в другой роли. Shutterstock

Именно поэтому для работника это шанс попробовать себя в другой роли, скажем управленца, а также возможность окунуться в работу в других условиях, в иной бизнес-культуре, коллективе, с другим типом клиентов и тому подобное.

Так, согласно исследованиям ― стандартная ротация отличается от секондмента тем, что последний является желанием самого сотрудника научиться чему-то новому. Поэтому не стоит рассматривать секондмент как принудительное явление. Также после подобной «командировки» компании нет необходимости нанимать людей на должности извне, ведь вакансии могут замещаться за счет кадрового резерва (имеются в виду те специалисты, что вернулись с секондмента). В свою очередь благодаря секондменту «принимающая компания» получает бесплатно (ведь заработную плату работнику платит его основное место работы) дополнительные ресурсы и другой опыт для своих проектов.

Зарубежные издания буквально пестрят статьями на темы, как наслаждаться секондментом, как получить повышение по секондменту или как его правильно спланировать, как он поможет достичь карьерных целей. Украинская общественность в своем подавляющем большинстве даже не совсем понимает, о чем идет речь.

Практика секондмента чрезвычайно распространена за рубежом, но в Украине она остается скорее теоретическим термином

Конечно, среди факторов, которые мешают воплощению данной практики в нашей стране ― опасение разглашения коммерческих тайн, высокая конкуренция, страх переманивания своих специалистов. Серьезной преградой для секондмента есть и несовершенство юридическая базы. Кодекс Законов о труде Украины (который в большей степени до сих пор образца 1971) допускает временный перевод работника на другую работу с его согласия (ст. 34), предусматривает перевод работника с его согласия к другому структурного подразделения предприятия (ст. 33), гарантирует место работника во время отлучения от производства для повышения квалификации (ст. 122), и оплату командировок (ст. 121).


Ирина Брыжата, старший HR-эксперт, Deloitte

Преимуществом секондмента является новый опыт, расширение круга знакомств, получение уникальных знаний, работа в мультинациональной среде, культурный опыт и, конечно же, профессиональный рост как результат.

Вышеперечисленные положительные стороны можно рассматривать и с другой стороны, которая для кого-то может быть не такой радужной. Например, тяжелая адаптация к новой среде и культуре, языковой барьер, а также ряд организационных вопросов во время переезда, которые могут вызывать определенный дискомфорт. Из нашего опыта, коллеги часто переживают, что на какое-то время выпадают из жизни компании в Украине. Поэтому мы стараемся регулярно пересылать им внутренние новости и не терять связь.

Как правило, для секондментов рассматривают сотрудников с опытом работы. Есть несколько видов секондментов, но для каждого из них нужен опыт не менее 2 лет в компании, а также с высокий уровень преуспеваемости (перформанс рейтинг).

В международных компаниях практика секондмента достаточно распространенная и пользовалась высоким спросом у сотрудников.
Можем предположить, что среди причин непопулярности секондмента в Украине может быть риск потерять сотрудника, который изъявит желание остаться на «новом месте», затраты, которые должна нести компания в процессе организации трансфера и аккомодации своего сотрудника, а также отсутствие законодательного регулирования такого подхода.


Анна Мазур CEO, co-founder карьерного портала Happy Monday

Я бы не сказала, что практика не прижилась. Просто секондмент настолько широкое понятие, которое включает в себя и стажировки, и внутренние перемещения, и ознакомительную практику в других компаниях, что чаще эти термины разделяют или каждая организация придумывает себе свой.

Внутренние перемещения между странами часто используются в больших международных компаниях. Для сотрудника это скорее поощрение за качественную работу, определенные достижения или лояльность к компании. Работодатель такой инструмент использует для развития лучших сотрудников, а также как возможность распространить эффективные практики среди своих представительств в разных странах, выровнять процессы или уровень развития определенных направлений. Часто сотрудников из системных и зрелых представительств могут отправлять в те страны, куда компания вышла сравнительно недавно, делиться опытом и развивать новичков. Например, в EY есть внутренняя «Mobility Program», которая отвечает этой цели.

В FMCG компаниях используют производственную практику, чтобы сотрудники бэк-офиса могли понять суть своей работы, уменьшить разрыв между офисными сотрудниками и работниками на производстве, лучше понимать потребности друг друга. Такие практики у нас используют в «САН ИнБев», P&G.

В компаниях, где ключевая активность — сервис и работа с клиентами, сотрудников могут отправить на практику в отдел клиентской поддержки. Например, в McDonald’s каждый сотрудник должен отработать на кассе в ресторане перед тем, как приступить к своим непосредственным обязанностям.

В IT-компаниях или агентствах в практике секондмента, на мой взгляд, нет большой потребности. Основой деятельности таких организаций является проектная работа, и у каждого сотрудника есть возможность погрузиться в разные сферы и направления с новым проектом.


По материалам:
EmploymentCIPDThe GuardianThe Guardian,
Barkworth, Rob, Secondment: A review of current research. A background paper for IES Reseach Network Members/Institute for Employment Studies — 2004
Поделиться: