Разыскивается senior developer: как найти и удержать опытного разработчика

95
daviscos.com
И как понять, что кандидат на вас работать не собирается

Senior – простыми словами это опытный разработчик. Основная его задача – принимать правильные технологические решения на проекте, а есть такие, которые приносят максимальную пользу бизнеса и минимизируют затраты. Он не только понимает, что разрабатывает команда, но и сразу думает о задачах, которые должен выполнять продукт. Такие специалисты могут решить проблемы еще до того, как они появятся. В первой части мы рассказывали, как найти junior-разработчика. Теперь K.Fund Media выяснил, чем можно заинтересовать опытного синьора и как удержать его в компании.

Чтобы называться senior, необходимо получить большой опыт, понимать в чем разница качественного продукта и посредственной разработки, знать цену рефакторинга, реальные цели применения паттернов и т д.

Ко всему прочему, синьор – это не только опытный разработчик, но и коммуникатор. Этот специалист должен не только предложить правильное решение, но и убедить остальных в своей правоте: и команду и заказчика. Вместе с квалификацией разработчика, на рынке труда возникают вопросы с его поиском, отбором, а часто откровенным переманиванием из компании в компанию.

Синьоры не ищут работу, работа ищет их сама
Синьоры не ищут работу, работа ищет их сама. Shutterstock

«Синьоры не ищут работу, работа находит их, а они лишь выбирают среди предложенных вариантов — это обстоятельство нужно всегда помнить», — говорить Senior Java Developer компании GlobalLogic Олег Карякин.

Такие специалисты дорого стоят, поэтому их нельзя как джуниор набирать в больших количествах и ждать, как они себе проявят. Senior’а уже как сложившегося специалиста необходимо уметь заинтересовать.

«Для них важную роль играет «причастность» к разработке чего-то важного. Будь то продуктовая или аутсорс компания – человек стремится осознавать, что стоит у истоков интересного проекта», – рассказывает Chief Brand Officer компании Innovecs Ирина Чубур.

Несколько лет подряд наблюдается определенный перегрев на рынке труда в ІТ-сфере, когда работы намного больше, чем хороших специалистов. Поэтому неудивительно, что охота на квалифицированные кадры сопровождается большим ростом заработной платы синьоров.

Для senior’а важную роль играет «причастность» к разработке чего-то важного

Но по словам Ирины Чубур, заработной платой, как и базовым гигиеническим уровнем, комфортом, социальным пакетом уже никого не удивишь.

«Имеет значение сама организация бизнеса, ценности компании. Такие специалисты как синьоры любят гибкие процессы, плоские структуры, открытость и простоту в общении. Они не хотят зря тратить время на непроизводительные встречи и бюрократические процедуры», – продолжает Ирина Чубур.

С ней соглашается и HR / IT-рекрутер компании EVO Елизавета Прохорова: «Зарплата далеко не единственный фактор, влияющий на решение человека принять ли предложение от работодателя. Для специалистов такого уровня важно влиять как на продукт, так и на технические решения в компании, экспериментировать, предлагать новые подходы».

Для senior-a важно влиять на продукт
Для senior-a важно влиять на продукт, предлагать новые подходы. Baard Advies

Несмотря на высокую востребованность, на рынке сложилась неоднозначная практика найма senior-разработчиков. Некоторые из них, даже пройдя все уровни отбора и получив предложение работы, могут попросту не явиться в компанию в назначенный день.

Одна из самых распространенных причин – предложение более высокой зарплаты в другой компании, если проекты одинаково интересны. О других причинах остается только догадываться – кандидаты игнорируют звонки и письма HR-ов.

«На этапе предварительного отбора необходимо выяснить критерии выбора соискателя и наличие у него дополнительных предложений. В 90% случаев, задавая правильные вопросы на интервью в процессе отбора, рекрутер знает причины и даже может заказчика и коллег заранее предупредить о том, какие варианты рассматривает кандидат, приоритетность, ожидания по доходу. И что он может предпочесть другое предложение.

Соискателей, которые пытаются выяснить свою цену на рынке и ходят на собеседования исключительно ради любопытства, необходимо отсеивать

У нас в квартал могло быть на всю команду три отказа, это при том, что в месяц у нас выходило на работу более 30 человек», – говорит партнер психологического центра Selena group Елена Терзинова (ранее – руководитель HR направления IT-компании Infopulse).

Хорошего специалиста нужно уметь не только нанять, но и удержать. ІТ-компании в Украине одними из первых начали создавать сверхкомфортные условия для своих работников, чтобы удержать их на как можно более долгий срок.

Такие специалисты могут решить проблемы еще до того, как они появятся
Такие специалисты могут решить проблемы еще до того, как они появятся. Shutterstock

«Например, в офисах Astound Commerce есть все условия для развития специалистов. Это участие во внешних ІТ-ивентах, корпоративная и электронная библиотека, курсы по иностранному языку, разговорные клубы, спортивные активности, социально-ответственные проекты, отдых и т.д.», – рассказывает генеральный директор Astound Commerce в Украине Дарья Горницкая.

«Мы реализуем проекты, направленные на саморазвитие, улучшение хард и софт-скиллов, обмен мнениями и опытом. Также мы практикуем опрос с целью узнать пожелания и потребности наших сотрудников. Например, недавно мы запустили Innovecs Care – сервис, ориентированный на решение бытовых вопросов работников», – говорит Ирина Чубур из Innovecs.

Поделиться: