Построение HR-бренда: кейс ПрАТ «Малинська паперова фабрика-Вайдманн»

215
Shutterstock
Как бороться с реалиями рынка труда

Необходимость построения HR-бренда сегодня признают на многих предприятиях, однако далеко не все готовы заниматься этим системно и комплексно. Некоторые рассматривают HR-бренд как необязательный, но приятный бонус к корпоративному бренду, другие – используют его для привлечения новых сотрудников. Существует и достаточно большой процент тех работодателей, которые уверены, что в HR-брендинге нет вообще никакой необходимости, а персонал и без этого знает все преимущества работы именно в их компании. Для того, чтобы разобраться, какую роль HR-бренд играет в жизни компании, и дать свою экспертную оценку в данном вопросе, слушатели программы SE MBA Бизнес-школы МИМ отправилась на одно из старейших предприятий Украины — ПрАТ «Малинська паперова фабрика-Вайдманн».

Фабрика была основана в 1871 году, а в 2000 контрольный пакет акций приобрела корпорация WICOR HOLDING AG, а предприятие стало называться – ПрАТ «Вайдманн-МПФ».

Сегодня это предприятие, выпускающее уникальную продукцию: электроизоляционные картон и бумагу, а также изделия из них. В компании работает почти 700 человек, средний возраст которых —  35-45 лет. На первый взгляд система управления персоналом работает стабильно: безопасные условия труда, система мотивации, основанная на конкурентоспособной зарплате, приемлемая текучесть кадров и нормальный социально-психологический климат.

Но руководство компании обеспокоено перспективами удержания и пополнения рядов своего персонала. Ситуация на рынке труда надежд не внушает: дефицит промышленных кадров, отток молодежи за границу и разрушенная система профтехобразования.

aviokon.com

Усугубляет ситуацию и переманивание специалистов на производства с зарплатами «в конвертах». МИМовцам предложили обдумать, может ли и чем конкретно в этой ситуации помочь HR-бренд.

«HR бренд – это те ассоциации и эмоции, которые возникают у претендента на вакантную должность или вашего сотрудника, когда он слышит название компании. Репутация компании как работодателя, как не парадоксально, строится в первую очередь не на объективных показателях, а на отзывах и впечатлениях кандидатов, сходивших на собеседование, нынешних и особенно бывших сотрудников. Не секрет, что компания с хорошо выстроенным HR-брендом легче набирает персонал, ее реже покидают в поисках “лучшего места”, а сотрудники в большинстве лояльны и вовлечены», — объясняет преподаватель Бизнес-школы МИМ Елена Кирьянова.

Внимательно изучив производство, МИМовцы пришли к единому мнению: несмотря на все плюсы, здесь остро необходим HR-брендинг.

Несмотря на то, что «Малинська паперова фабрика-Вайдманн» является одним из градообразующих предприятий, политика «скромности» не играет на руку предприятию (особенно в сфере привлечения и удержания персонала).

К примеру, помимо «белой» зарплаты, премий и надбавок, в компенсационном пакете есть медицинское страхование, поездки выходного дня, оплата курсов иностранных языков и многое другое. Однако работники часто интересуются исключительно цифрой в зарплатной карточке, не замечая преимуществ безопасной и регламентированной работы.

Советы, которые подготовили слушатели SE MBA (группа состоит из опытных управленцев и владельцев бизнеса), могут быть не только удачно имплементированы в рамках одного предприятия, но и стать дорожной картой по выстраиванию HR-бренда производственных предприятий.

Совет 1: Не забывайте демонстрировать персоналу преимущество и высокие стандарты вашей компании как работодателя

Стабильная и гарантированная оплата труда, забота о своих сотрудниках и пенсионерах организации, качественная униформа, современное оборудование и строгое соблюдение правил безопасности есть не везде – не стесняйтесь себя за это хвалить.

Shutterstock

Кроме того, многие жители маленьких городов ежедневно просыпаются ранним утром и отправляются в большие города на работу, так как считают, что там в месяц можно заработать на 2-3 тысячи больше.

Правда, они не учитывают, что проезд до города + проезд по городу + еда – это тоже затраты. А вечером все повторяется – снова проезд и еда. Если, пусть даже завуалированно, обучить сотрудников финансовой грамотности, то они подсчитают, что с учетом расходов заработают в мегаполисе меньше, чем в своем родном городке.

Совет 2: Внедряйте комплексную систему обучения и развития сотрудников

Система управления персоналом представляет собой два важнейших процесса: управление эффективностью и управление развитием. Они взаимосвязаны: хотите квалифицированных сотрудников – обучите их. Это поможет смягчить тенденцию старения персонала компании.

Принято считать, что «старение» компании происходит из-за того, что молодежь не готова тратить время на обучение ремеслу, исповедуя принцип «здесь и сейчас»

Однако, есть и вторая сторона медали — качество и глубина знаний зависит не только от ученика, но и от учителя. Во всем мире оправдывает себя система наставничества, она незаменима для промышленного персонала.

Хорошим решением может стать дополнительная мотивация для сотрудников старшего поколения, которые обучают молодых, передавая им уникальные знания и умения.

Совет 3: Создайте прозрачную систему оплаты труда

Не всегда сотрудники понимают, каким образом происходит формирование их зарплаты и почему ее размер не равен оплате коллеги на аналогичной должности.

Shutterstock

На этой почве начинается «выстраивание» легенд и слухов, которые распространяются по предприятию. В некоторых случаях это может привести не только к конфликтам, но и к увольнениям ценных сотрудников.

Прозрачная система грейдирования, ориентированная на компетенции, стаж, знания, поведенческие индикаторы сотрудника, поможет прояснить картину. У многих предприятий она есть, но ее необходимо донести и до всех работников организации.

Совет 4: Мотивируйте сотрудников по индивидуальному принципу

Бонусом прозрачной оплаты труда и неплохого компенсационного пакета может стать и дополнительное стимулирование сотрудников развиваться и учиться новому. К примеру, если после изучения английского языка до уровня B2 за 1 год сотрудник получит 5-10% прибавку к зарплате, то он охотнее возьмется за получение знаний. Важно, что мотиватором могут стать не только деньги, а, к примеру, зарубежная стажировка для лучших сотрудников.

Совет 5: Развивайте инфраструктуру

Уезжают из маленьких городов не только из-за зарплат, но и из-за инфраструктуры. Часто там мало развлечений и мест для культурного отдыха.

Не бойтесь «привязывать» семьи сотрудников

Муж работает на предприятии, а жена, к примеру, в кафе, открытию которого компания активно способствовала.

Во время обсуждения строительства HR-бренда для «Малинська паперова фабрика-Вайдманн» прозвучало пожелание организовать строительство современного жилого городка для сотрудников компании и их семей с развитой инфраструктурой. Перспектива жить в хороших условиях поможет удержать молодежь.

Shutterstock

Совет 6: Больше говорите о себе

Если предприятие вложилось во что-то, полезное для города — не стесняйтесь об этом говорить. Каждая лавочка и фонарь – это «звоночек» для ваших будущих сотрудников о том, что вы – социально ответственный работодатель, который о них заботится. А если проект масштабный – тем более.

Елена Кирьянова отметила, не стоит забывать, что успешный HR-бренд будет работать по формуле: корпоративная культура + ценности + карьера только при условии, что все это базируется на истинных ценностях и заботе о людях. Именно тогда основные задачи HR-брендинга — привлечение, вовлечение, удержание и развитие успешных сотрудников будут удачно реализованы.

Поделиться: