Автор: Ярослава Куцай
Под влиянием популярных книг и вебинаров по менеджменту у многих сегодня формируются определённые ожидания от управляющих.
Стиль «Я – начальник, ты – дурак» становится анахронизмом. В частности, ввиду массового оттока офисных сотрудников.
По данным Global Contingent Workforce Study от EY, за последние пять лет у половины крупных международных компаний существенно увеличилась доля фрилансеров. 40% опрошенных HR-специалистов полагают, что это только начало и что вскоре на вольных хлебах окажется каждый пятый. Как мотивировать людей в условиях шаткой кадровой иерархии?
Наталия Романенко – бизнес-тренер и учредитель коучинг-центра «100%» и глава украинской филии Европейской федерации коучей. На своей лекции «Как запускать внутренний мотор?» в бизнес-школе «МИМ-Киев» она рассказала, почему люди теряют энтузиазм, выполняя свои обязательства, и о чём нужно задуматься руководителям, которых окружают подчинённые с потухшими глазами. Вот четыре совета.
1
Задайте себе вопрос: «Почему ваши сотрудники должны делать то, чего вы от них добиваетесь?»
Принимайте во внимание их интересы. Вот чего ожидают от вас (кроме своевременной оплаты труда, естественно):
Эмпатии, проявляющейся в умении понимать их потребности и ценности;
Баланса – то есть умения находить золотую середину между личными и организационными целями, работой и отдыхом, предложениями и требованиями, что применяется как к себе, так и к другим;
Партнёрства, предусматривающего способность начальства брать на себя ответственность и обеспечивать доверительный диалог сторон, где роли чётко распределены и никто не выступает козлом отпущения.
2
Сосредоточьтесь не на прошлом, а на настоящем и будущем
Дайте знать, что вы очень цените таланты визави и заботитесь о раскрытии его потенциала. Демонстрируйте не только видение развития вашего предприятия, но и желание способствовать личностному росту каждого участника коллектива.
3
Мотивированный сотрудник – игрок, демотивированный – аутсайдер
Первый – продуктивен, второй – занимается самосохранением, так как чувствует утрату ресурсов и находится на одной из шести стадий потери интереса к вам и вашему делу (растерянность, раздражение, подсознательные надежды, разочарование, прекращение взаимодействия, уход). С какой бы стадией вы не имели дело, лучше обойтись без импровизированных претензий.
Основательно подготовьтесь к откровенной беседе, понаблюдав за коллегой и его результатами (ссылайтесь на факты), попытайтесь заранее узнать, чего ему не хватает и как вы можете помочь.
4
Хорошенько взвесьте все «за» и «против»
Действительно ли вам нужен тот сотрудник, который под вопросом? Возможно, нужен, но вы уже не входите в его планы. А бывает, что просто приходит время прощаться. При любых обстоятельствах расходиться нужно «по-взрослому»: попытайтесь сделать так, чтобы человек покинул вас с приятными эмоциями (и хоть немножко, но скучал по вам). Выскажите благодарность и не поскупитесь бросить ему вслед доброе слово.
