Осторожно, интриган: как выявить его на этапе собеседования

Директор рекрутингового агентства Forsage
О том, как не допустить в команду деструктивных манипуляторов

Манипулятор – наиболее изощренный типаж «токсичных» людей, с которым можно столкнуться на работе.
А интриги – один из основных инструментов в стратегии поведения такого человека. Нарушение личностных границ, вовлечение коллег в нездоровые отношения на работе, заведомая ложь, создание враждующих группировок – всё это негативно сказывается на продуктивности сотрудников,  корпоративном климате, а порой даже на эффективности бизнеса и репутации организации.

Часто говорят, что руководителям приходится быть манипуляторами – в силу того, что они должны оказывать влияние на людей. Это неверное утверждение.

Основное отличие манипулятивного поведения – деструктивность

Все мы взаимодействуем  друг с другом и стремимся повлиять на окружающих. Однако только когда приемы становятся неэтичными, некорректными, порой запрещёнными и направленными на подавление воли и/или использование другого человека в корыстных целях, речь идёт о деструктивной манипуляции. Интриги – из этой серии.

Если компания заботится о своём «здоровье», а её ценности базируются на принципах открытости, доверия, честности и партнерства, то крайне важно, чтобы сотрудники также разделяли эту философию. Поэтому вопрос подбора людей в команду – один из приоритетных.

Зачастую умелый манипулятор умеет хорошо проявить себя на собеседовании и может произвести довольно положительное впечатление. Чтобы эффективно диагностировать soft skills, нужно в первую очередь понимать ценности и базовые стратегии поведения человека. Когда вы убедились в профессиональной экспертизе кандидата, в интервью необходимо включить вопросы и кейсы, позволяющие собрать максимум информации и о его человеческих качествах.

Вопросы могут быть самыми разными – от общих открытых и философских до детализированных кейсов, в которых требуется описать опыт или смоделировать поведение в той или иной заданной вами ситуации.

Примеры вопросов:
— Какие ваши ценности, жизненные принципы, ваше жизненное кредо?
— Чем вы руководствуетесь при достижении целей? Оправдывает ли цель средства? Опишите на примерах.
— Что важнее: путь или цель?  Поясните вашу позицию.
— Какие сложные выборы вам приходилось делать в профессиональной жизни, карьере? Почему это было сложно для вас? Чем вы пожертвовали?
— Что вам импонирует в людях?
— Кто является для вас примером для подражания в карьере/бизнесе? Почему они?
— Можете ли вы рассказать о четырёх людях, которым вы помогли развить их карьеру?

Последний вопрос используют в Facebook для оценки умения работать в команде. По словам директора по инжинирингу и инфраструктуре соцсети Джея Париха, он придуман, чтобы отсеивать «карьеристов, эгоистов и нытиков». Джей говорит, что компания в первую очередь набирает людей, «способных подстроиться под атмосферу в команде». Но в Facebook работают слишком умные люди, чтобы обходиться стандартными вопросами вроде «расскажите, как вы в прошлый раз работали над проектом в составе группы». При ответе «успешные кандидаты должны четко показать, что для них приоритеты стоят в следующем порядке: сначала компания, затем команда, и только потом сам человек».

Такой набор «психологических» вопросов не все работодатели любят задавать, но они могут быть довольно информативны с точки зрения понимания личности кандидата.
Кроме интервью полезным будет посмотреть профиль человека в соцсетях, а также собрать и проанализировать рекомендации о нём на финальных стадиях переговоров. Вся информация может быть важна, если речь идёт об исследовании поведенческих стратегий.

Ещё один из методов комплексного изучения личности – психологическое тестирование

Сегодня на рынке представлено несколько  профессиональных методик для оценки soft skills, моделей поведения и мотивации сотрудников. Нужно учитывать, что они относительно дорогостоящие и не всегда оправдывают инвестиции на этапе первичного отбора, на мой взгляд. Тем не менее, когда мы говорим о ключевых позициях, метрики могут быть хорошим  инструментом для принятия решения о найме.

Оценка личностных характеристик потенциального сотрудника – всегда субъективный процесс, он требует высокой квалификации, жизненного опыта, и никто не застрахован от ошибок. Комплексность методов оценки позволяет минимизировать риски и спрогнозировать возможные трудности в будущем.

Поделиться: