Найти человека: «Работа рулит!» Ласло Бока

K.Fund Media
Зачем нанимать тех, кто умнее тебя, и что делать с непродуктивными сотрудниками – секреты кадровой политики Google

Ласло Бок родился в Румынии во времена диктатора Николае Чаушеску. Его семья эмигрировала в США, где он работал актёром, бизнес-консультантом в McKinsey & Company, вице-президентом в финансовом подразделении General Electric (правда, уже после ухода оттуда легендарного Джека Уэлча).

И всё же любовью всей его жизни стал Google. О чём Бок написал книгу «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google». В 2010 году Бок был признан лучшим HR-руководителем по версии профессионального издания HR Executive Magazine. За 15 лет его работы в Google компания 30 раз становилась «лучшим работодателем» по всему миру и получила более 100 наград как работодатель мечты.

googlezurich.com

Когда человек говорит о предмете своей любви, то зачастую становится многословен и порой теряет ясность изложения.

Вице-президент Google по персоналу Бок не сумел избежать этой ловушки: текст пестрит высказываниями вроде «Благодаря нашим талантливым кадрам компания добивается блистательных успехов практически во всех сферах информационных технологий».

Спасает, что пафоса при этом немного, больше детальных описаний всяких прикольных штук: как по коридорам сотрудники ездят на велосипедах, как общаются в бесплатных кафетериях, как еженедельно устраивают в конференц-зале маникюрный салон.

Книга получилась не только увлекательной, но и полезной

Главным образом потому, что автор описывает эволюцию существующих в Google практик найма и оценки сотрудников. Примерно в таком духе: «Мы начинали так-то и так-то, когда компания была небольшой, всего 6 тыс. человек. Потом поняли, что пора что-то менять, но увидели, что и это не работает по таким-то причинам».

wolve.us

Наиболее познавательной, пожалуй, вышла глава о найме. Оказывается, что большинство штампов, растиражированных интернетом, не вполне соответствует действительности.

В Google при приёме на работу не станут спрашивать: «Сколько мячиков для гольфа уместится в Boeing 747?» или «Если я уменьшу вас до размера десятицентовика и засуну в блендер, как вы сможете выбраться?».

Бок утверждает, при помощи такого рода вопросов в лучшем случае можно выявить отдельный навык, который можно усовершенствовать практикой, но полезность их в деле общей оценки кандидатов стремится к нулю.

Тот, кто неплохо выступает в сольных состязаниях, не всегда может стать хорошим командным игроком

Хотя чем-то подобным на заре туманной юности Google всё же пользовался. Размещал, например, билборды с надписью: «Первое простое число из десяти цифр в последовательности знаков после запятой в константе е».

«Щит вызвал шквал интереса в прессе, но оказался пустой тратой денег. Мы увидели, что тот, кто неплохо выступает в сольных состязаниях, не всегда может стать хорошим командным игроком», — вспоминает Бок.

fbcdn.net

И рассказывает о совсем других проблемах, связанных с привлечением сотрудников: чем хорош и чем плох поиск через знакомых, как не испортить репутацию компании-нанимателя на рынке труда, чем в своё время грешила Google.

А также через сколько кругов ада, в смысле «этапов собеседования», целесообразно проводить соискателя, чтобы это не было пустой тратой времени и денег.

Автор гордится получившейся системой – и поэтому спорит с известной практикой Джека Уэлча. В GE было принято увольнять 10% персонала — тех, кто показал наихудшие результаты. Ласло Бок считает это экономически неоправданным: если компания потратила столько сил на поиск талантов, зачем их потом выгонять?

Он предлагает особую практику «работы с хвостами» — с теми, кто показывает наилучшие и наихудшие результаты

Ведь у чемпионов наверняка есть особые наработки и практики. А отстающим можно помогать. Причём это не альтруизм, а «сострадательный прагматизм».

«Плохие результаты редко бывают следствием того, что человек некомпетентен или просто бяка. Обычно корень проблемы кроется в отсутствии навыков (что иногда можно исправить, а иногда нет) или воли (если отсутствует мотивация к выполнению работы).

officelovin.com

Последний случай может быть проблемой личности, а может — полезным индикатором, указывающим на то, что в команде есть проблемы посерьёзнее, на которые следует обратить внимание», — резюмирует Бок.

Поделиться: