Хед-хантеру в помощь: высокая зарплата не спасёт от коррупции

Директор HR Agency Forsage
Вопрос зарплат традиционно среди самых актуальных тем в дискуссиях о рынке труда. Чего ждать в новом бизнес-сезоне квалифицированным специалистам и топ-менеджерам в Украине

Как работодателям подготовиться к решению вопроса сбалансированных зарплат и как не ошибиться в выборе сотрудника.

1. Ожидания и реалии

Сегодня рынок труда всё ещё не сбалансирован: мы с лёгкостью можем найти специалистов примерно одного уровня квалификации, финансовые ожидания которых будут отличаться в разы. Это даёт возможность работодателям ещё некоторое время не повышать кардинально уровень зарплат.

2. Ценности против коррупции

Немало было сказано по поводу уровня компенсации топ-менеджеров через анонсированные оферты для СЕО некоторых государственных предприятий и компенсационные пакеты чиновников. Когда с помощью exeсutive search провайдеров государство начало привлекать руководителей из коммерческого сектора, то размер зарплаты стал крайне важным для эффективного найма.

Безусловно, финансовая компенсация должна соответствовать успешным ориентирам в индустрии и быть не ниже среднерыночного показателя.

Популярный аргумент о том, что высокая зарплата убережёт работодателя от коррупции, не выдерживает критики

По моему мнению, между заработной платой и профессиональной этикой корреляции не существует. Зарплата обычно зависит от уровня экспертизы, опыта, но не коррелирует с ценностями. Ценности и этика либо есть, либо нет. Ведь на самую высокую зарплату всегда может найтись интересное контрпредложение со стороны теневых структур. Поэтому беда многих организаций, в том числе государственных, в том, что они считают «мегавысокую» зарплату предохранителем коррупции и строят на этом свою политику найма.

Но личность первична, а ценности – основа личности. Стоит это помнить, когда речь идет о поиске выдающегося руководителя, лидера перемен, так же, как и любого другого сотрудника.

3. Зарплата в долларовом эквиваленте

В целом по рынку средний уровень зарплат в коммерческом секторе ещё не вышел на показатели 2013 года в пересчёте на долларовый эквивалент. Но 2016, 2017 годы показали положительную динамику уровня заработной платы в гривне как в частном, так и в государственном секторах. По нашему мнению, она будет продолжаться, но рассчитывать на кардинальные изменения пока рано, ведь все зависит от экономического роста и инвестиционного климата в государстве.

4. Карьера за рубежом

Миграция кадров из Украины приобретает угрожающие масштабы. И это касается сейчас не только рабочих специальностей и неквалифицированных работников, но и уникальных специалистов, молодых ученых, врачей, менеджеров в ИТ, инженеров, руководителей, предпринимателей и т.д. Люди, которые работают в международных компаниях, все более открыты к предложениям продолжать карьеру за рубежом и не планируют возвращаться в Украину. Человеческий капитал – важнейший ресурс любого государства. И надо понимать, что ни одна страна не достигла устойчивого экономического развития при оттоке трудовых ресурсов.

5. Дефицит кадров

Безусловно, есть индустрии, переживающие сейчас «подъём», и те, где пока идет спад или стагнация. В Украине агробизнес, ИТ, фармацевтика и коммерческая медицина, ритейл –  развивающиеся отрасли. И здесь за специалистов идет борьба, и растут компенсационные предложения для наиболее востребованных категорий персонала. Один из показательных кейсов – ситуация в фармацевтическом маркетинге. Финансовые предложения для маркетологов здесь выросли почти вдвое за последний год, однако на рынке всё равно наблюдается их дефицит. Тогда как вакансий для руководителей по продажам в той же фарминдустрии гораздо меньше, и хороших специалистов предостаточно.

6. Экспансия украинского бизнеса

Отдельная тема – малый бизнес. Различные стартапы в сфере услуг для бизнеса и населения, небольшие производства, образовательные проекты появляются сейчас в большом количестве, их доходность и долговечность под вопросом. Но они  являются эффективными площадками для специалистов, здесь можно получить разносторонний опыт. Кроме того, благодаря этим проектам уменьшается общий уровень безработицы и растёт уровень предпринимательской культуры в Украине.

Жёсткая конкуренция стимулирует компании развиваться, инвестировать в людей и выходить на новые рынки.
Мы с радостью наблюдаем экспансию украинских бизнесов в Азии, Казахстане, Грузии, ЕС, хотя хотелось бы, чтобы предприниматели видели своё будущее в нашем государстве.

7. Практики, увлечённые работой

Интересно, что сегодня на рынке труда как никогда много личной информации и PR сотрудников. Появился ряд «топов», которые слишком активно демонстрируют свою компетентность, востребованность и соответственно – очень высокую стоимость. Впрочем, их реальная производительность порой далека от этой рекламы.

Это в первую очередь касается развивающихся и трансформирующихся индустрий: агро, ИТ, государственные предприятия, государственные учреждения. Популярность в социальных сетях, членство в элитарных бизнес клубах и перманентные публичные лекции не всегда свидетельствуют об исключительной производительности «топа». Итак, если ищете стратегов или операционных руководителей, то не позволяйте себе очароваться «формой», фокусируйтесь на «содержании» и реальных результатах кандидата на должность.

Здесь уместно вспомнить тезис из «Good to Greate» Джима Коллинза: руководители «пятого уровня» (которые действительно могут провести компанию по пути уникальных трансформаций и достичь выдающихся результатов) не зациклены на собственном PR, не публичные, если того не требует их деятельность. Они скромные, но достаточно жесткие и последовательные в преданности задачам.

По своему хед-хантинговому опыту могу сказать, что наиболее предпочтительные кандидаты – специалисты-практики, которые, как правило, увлечены своей работой, а не собственным продвижением и тусовками. Личный PR эффективен для продажи консалтинговых услуг и незаменим в политике, но для операционных бизнес менеджеров он необязателен.

8. Управление рисками

Итак, адекватная аналитика, исследования спроса и предложения, отслеживание опыта успешных компаний, прогнозирование и управление рисками – вот, наверное, самые простые инструменты для того, чтобы работодатели всегда были подкованы в вопросах сбалансированных зарплат. Мы должны понимать, что уровень компенсации всегда имеет объективное обоснование – это показатели эффективности компании, и рыночные показатели, существующие в индустрии.

Поделиться: