Автор: Оксана Ридкоус
Многие считают, что карьера должна развиваться в направлении «только вперед!», выражаясь корпоративными терминами – по вертикали. Такая версия является почти традиционной, ведь желание двигаться вверх по должностной иерархии и получать соответствующий оклад кажется более чем успешным вариантом.
Но не все люди подходят для управляющих должностей. И не все сферы деятельности имеют четкую структуру, предполагающую продвижение по службе. Поэтому если вертикальный карьерный рост требует от нас организации других людей, то горизонтальный предполагает организацию себя и своих навыков.
Такие специалисты обычно не стремятся к громким должностям, предпочитают саморазвитие и линейные позиции
«В IТ, например, довольно часто бывает, что открывается или освобождается позиция руководителя команды/проекта/подразделения, а все эксперты предпочитают оставаться на своих местах, сохраняя стабильность и занятость любимым делом. Случалось, что профессионалов буквально уговаривали на повышение, а спустя некоторое время они стремились назад. Среди наиболее частых причин: «я не вижу собственного результата в этом всем», «меня напрягают частые встречи и совещания», «хочу что-то делать своими руками» и т.п.» – говорит партнер консалтинговой группы Selena group Елена Терзинова.
Что же такое горизонтальная карьера, кому она подходит, а кому – нет, выяснил K.Fund Media.
Две дороги, два пути
Первый предполагает работу на одной должности или в рамках одного отдела. Такой специалист постоянно развивается, прокачивает свои навыки, расширяет функционал, делегирует свои обязанности, консультирует. Постепенно он становится профессионалом, но в тоже время не обременен функциями управленца.
«Это люди с внутренней референцией – т.е. ориентированные на собственное мнение, видение и позицию, а не на мнение окружающих и принятые нормы.
Для них быть признанным экспертом в своей сфере, знать, что они могут выполнить свою работу лучше других, важнее повышения в должности», – говорит HR-эксперт, карьерный консультант Виктория Сафронова.
Второй вариант «горизонтального карьериста» выглядит как перемещение сквозь компании, а не вверх по иерархии. У такого специалиста есть возможность использовать свой опыт в разных сферах, изучать отличающиеся бизнес-культуры, работать в различных командах, чтобы стать более эффективным знатоком своей области.
Особенно ценен такой опыт в коммуникациях (PR)
«Очень редко пиарщикам, в отличие от операционных менеджеров, маркетологов или менеджеров по продажам, удается стать генеральными директорами. Поэтому горизонтальная карьера – это часто единственный путь. Я сам пришел в телеком-индустрию из ресторанного бизнеса. После первичного этапа роста внутри компании у меня были только горизонтальные переходы. Нарабатывается опыт, и те бизнесы, для которых он релевантен, в определенный период времени выражают интерес к сотрудничеству», – говорит директор департамента по связям с общественностью и внешним коммуникациям компании «Укртелеком» Михаил Шуранов.
Почему да
Среди преимуществ горизонтальной карьеры отметим отсутствие ограничений для роста. Если люди, следуя иерархии, просто достигают самых верхних позиций в компании, то здесь нет рамок для развития, как и возрастных ограничений. «Эйджизм (дискриминация по возрасту) в меньшей степени по сравнению с вертикальной карьерой может затронуть востребованного, признанного эксперта, на мнение которого ориентируются коллеги. Такой специалист сможет развиваться в менторстве или консалтинге», – говорит Виктория Сафронова.
Кроме того, такой профессионал очень ценен для потенциальных работодателей. «Горизонтальное развитие формирует экспертизу, дает возможность находить оптимальные решения.
Также возрастает скорость выполнения задач, ведь опыт – это множество «набитых шишек», испробованных путей решения. Как результат: то, что для начинающих сложный вопрос, для гуру – и не вопрос вовсе», – объясняет Елена Терзинова. «Для компаний горизонтальный переход качественного сотрудника позволяет приобрести готового специалиста, который начнет давать результат практически с первого дня», – соглашается Михаил Шуранов.
Почему нет
Впрочем, горизонтальный вектор развития подходит не для всех. К примеру, если для человека важен статус и то, как звучит его должность, «горизонтальность» сделает его несчастным. Чаще всего горизонтальное развитие не подходит операционным менеджерам. Такие специалисты растут «вверх», а затем могут переходить в другие компании.
Горизонтальный вектор развития подходит не для всех
К минусам отнесем и то, что усиленное развитие в определенном сегменте может привести к узкой специализации, что усложняет поиск работы в будущем.
«Возникают ограничивающие обстоятельства при выборе места работы, ведь экспертиза может быть востребована в конкретных областях, а другого опыта нет. Также увеличивается риск потери ценности экспертизы: под влиянием прогресса, в случае замены одной технологии на другую, смены тенденций рынка и т.д.», – добавляет Елена Терзинова.
Да или нет
Для тех, кто выбрал для себя горизонтальный вектор карьеры, но боится, что это сможет ограничить его развитие как специалиста, в некоторых компаниях существует способ получить новые возможности.
«Для сотрудников, которые хотели бы попробовать себя на новом месте и в новых ролях, можно использовать систему «мини-секондмент». Это перемещение на определенный срок в другое подразделение, но с возможностью вернуться в родной отдел, если на новом месте человек не приживется», – советует HR-эксперт, консультант HeadHunter Украина, руководитель «Премии HR-бренд Украина» Лариса Оныпко.
Это позволяет получить новые навыки или апробировать другие технологии. Для работодателя польза секондмента в том, что после получения разностороннего опыта сотрудник может ярче проявиться на основном месте работы.
Подробнее о такой практике читайте в нашем следующем материале.
