Другой подход: почему мы не задаем стандартные вопросы на собеседовании

Собеседование
Почему обязательный список вопросов – это не всегда о хорошем собеседовании

При расширении коллектива важным этапом является собеседование. Для первой встречи многие HR-специалисты готовят список вопросов, которые нужно обязательно задать. Мы же используем другой подход:

Наша задача – создать такую атмосферу, в которой мы получше узнаем кандидата, а он нас

На встречах с потенциальными сотрудниками мы придерживаемся нескольких важных пунктов, которые помогают нам нанимать лучших. Вот эти рекомендации, которые могут быть полезны на этапе интервью с кандидатами.

Не превращайте собеседование в допрос. Ведь не только вы выбираете сотрудника, но и он компанию. Пусть это будет честный разговор и обоюдный интерес – это дает гораздо больше информации, чем ответы на стандартные вопросы.

Обращайте особое внимание на то, как кандидат рассказывает о своем предыдущем проекте и самых крутых задачах. Важно, чтобы человеку было интересно работать в проекте, а не просто закрывать поставленные задачи. Идеальный кандидат – продуктоориетированный. Таких видно сразу. Даже при скованности и неразговорчивости люди моментально включаются, когда речь заходит о прошлом проекте. Могут без умолку о нем рассказывать, хорошо ориентируются в самом продукте и понимает свою ценность для него.

Узнайте, что человеку действительно нравится делать и какого уровня задачи решать.

Не превращайте собеседование в допрос
Не превращайте собеседование в допрос. pixabay.com

Из ответов на эти вопросы всегда можно понять, может ли ваша компания гарантировать человеку интересную для него работу. И если нет, лучше разойтись на берегу.

Попросите кандидата рассказать, в какой команде он работал и что наскучило в работе. Таким образом вы получите ответ на вопрос, почему сейчас кандидат открыт к предложениям и попутно  –  поймете, не станет ли ему скучно в вашей компании или проекте.

Не задавайте вопрос: «Почему мы должны взять вас на эту работу?»

Это вынуждает кандидата «продавать себя». Но этот навык нужен далеко не для каждой позиции.

Например, мы спрашиваем, что получается лучше всего, или в чем “суперсила”?

И тут легко и без надрыва получаем такие ответы: быстро разбираюсь в новых технологиях, предлагаю несколько решений задачи, активно помогаю развиваться младшим коллегам и т.д. Это очень важная часть беседы.

Дайте кандидату возможность задать вопросы вам. Если их вообще нет, сложно понять, что действительно волнует человека, как расставлены его приоритеты, что для него важно на новом месте. А значит нельзя быть уверенным, что он подходит.

Поймите, разделяет ли человек ценности и принципы вашей компании. Ведь они выполняют ту же задачу, что и мораль в обществе: позволяют организации существовать и развиваться в правильном ключе. Поэтому на собеседовании постарайтесь понять, близки кандидату те же ценности, которыми руководствуется вся компания, или нет.

Если интересы совпали – кандидат становится частью команды
Если интересы совпали – кандидат становится частью команды. pixabay.com

Если сошлись звезды, а вернее интересы кандидата и ваши совпали – он становится частью команды. Но вы должны помнить, что это только половина успеха.

Так же как и найти сотрудника, важно всячески поддерживать его в период адаптации на новом месте. Например, у нас в EVO разработаны чек-лист и путеводитель для новичков. Все вопросы можно задать своему рекрутеру, руководителю и коллегам.

А теперь маленький лайфхак. Когда мы понимаем, что не можем предложить работу кандидату, то не просто говорим ему об этом и прощаемся. Чтобы аргументированно объяснить отказ и помочь кандидатам лучше понять наши ожидания, мы разработали памятку с полезными ссылками/реcурсами/книгами. Это отлично работает – кандидаты часто возвращаются через полгода/год к нам на собеседования.

Всё это помогает организовать совершенно разных людей в сплоченную команду, которой интересно и комфортно работать каждый день. А главное – такой коллектив способен генерировать потрясающие идеи и достигать поставленных целей.

Поделиться: