5 прорывных трендов глобального управления людьми в 2018 году

58
Shutterstock
Как меняются HR-процессы по всему миру и как на это влияют новые технологии

Директор и основатель консалтинговой компании Bersin, Deloitte Consulting LLP Джош Берсин – один из всемирно известных практиков и исследователей функции HR. В своем недавнем отчете HR Technology Disruptions for 2018 он рассказал о глобальных изменениях как процессов HR в целом, так и используемых для этого технологий. K.Fund Media выделил 5 наиболее важных трендов.

1

Новый фокус на инструментах для производительности сотрудников

Когда дело доходит до производительности рабочей силы, первое, что нужно понять, – это что количество времени, затрачиваемого на работу в Интернете, все еще растет.

Кроме того, мы вот-вот переживем невероятный глобальный переход от электронной почты, какой мы ее знаем, к системам на основе разговоров, таким как Slack, G Suite, Workplace от Facebook, Microsoft Teams, SAP Jam Collaboration и многих другим.

Электронные HR системы помогают и рекрутерам, и соискателям. Shutterstock

Со временем они, скорее всего, включат программное обеспечение с распознаванием голоса, аналогичное Alexa на Amazon и Apple Siri, а также умных чат-ботов.

Многие из этих новых инструментов выглядят как системы социальных сетей; они позволяют работникам публиковать фотографии и создавать группы и оповещения, все на платформах с поддержкой мобильной связи, предназначенных для облегчения командного общения.

Например, Deloitte теперь использует командно-ориентированную платформу для работы над исследованием Global Human Capital Trends (Тренды глобального человеческого капитала), а также десятками других инициатив. (Хотя мы по-прежнему являемся крупным пользователем электронной почты!)

2

Управление талантами – теперь управление людьми

– и скоро станет управлением командой

Отдельно от этого огромного, прибыльного, но очень сложного ядра HR-систем и рынка решений для управляемых услуг, постоянно меняется рынок системы управления талантами. Сегодня интегрированное управление талантами (программное обеспечение, которое контролирует управление людьми от найма на работу до выхода на пенсию) больше не эффективно.

Источник: Bersin by Deloitte

Компании нуждаются в инструментах управления, которые помогают, дают возможности командам, стимулируют командоориентированные действия и производительность.

В этом новом мире люди могут иметь по несколько менеджеров, одновременно работать над несколькими проектами и часто «предоставлять» или «продавать» свое время другим людям в организации.

Традиционное программное обеспечение для управления талантами не предназначено для этого мира.

3

Появилось непрерывное управление производительностью

Одним из самых распространенных преобразований, которые мы наблюдали в HR за последнее десятилетие, является переосмысление управления производительностью. Более 70% компаний, которых мы изучали в исследовании Global Human Capital Trends от Deloitte в 2017 году, заявили, что они на пути к новому процессу управления эффективностью в своих организациях.

Некоторые вещи в этом процессе по-прежнему выглядят как традиционное управление производительностью, но есть также несколько новых элементов.

Многие компании теперь нуждаются в прозрачных целевых системах ЦКР (от англ. Objectives and Key Results – цели и ключевые результаты), которые они могут часто обновлять, поскольку команды и бизнес изменяются. Они желают систему для регулярных проверок «сотрудник-менеджер», которая упрощает процесс, задает простые вопросы и отслеживает активность и обсуждения. Им нужна система для многонаправленной обратной связи, которая включает в себя опросы настроений, обратную связь с развитием и коучинг.

4

Рынок рекрутинга быстро меняется

В настоящее время самая большая сфера затрат на талант по всему миру – это рекрутинг. В то время как на обучение одного сотрудника компании тратят около $1200 в год (что составляет примерно $140 млрд), затраты на набор персонала примерно в три раза выше. Причина проста: более 20% всех работников меняют работу каждый год, поэтому работодатели постоянно рекламируют, ищут, вербуют, проводят собеседования, оценивают и проводят адаптацию новых людей.

Работодатели постоянно проводят собеседования. Shutterstock

Некоторые компании по-прежнему считают, что подбор персонала так же прост, как отслеживание кандидатов: размещение вакансий, получение резюме, ранжировка претендентов, а затем собеседование и найм.

Эта точка зрения осталась там, где рынок был десятилетие назад.

Сегодня это понятие намного шире и достаточно сложно. Приобретение талантов, как мы теперь это называем, начинается с создания бренда, выхода в университеты и сети талантов и создания сети выпускников, которые хорошо говорят о вашей компании. Затем идет набор кандидатов в вашу сеть, маркетинг кандидатов, создание пулов талантов и общение с этими перспективными людьми, поскольку они подумывают о смене рабочего места.

3 странных вопроса во время собеседования и умные ответы на них

Следующим шагом будет размещение вакансии, ее реклама, создание привлекательного места для карьерного роста и найм рекрутеров или целых сетей для поиска людей. После этого появляется стратегический прямой источник, который, как правило, включает в себя рекрутеров или умные системы программного обеспечения, которые находят и подходят к возможным кандидатам, идентифицируя пассивных кандидатов и продавая кандидатов в компанию. Наконец, после того, как нанимается новый сотрудник, последние шаги – это адаптация и ориентация.

5

На рынок выходит анализ организационной сети

Одной из самых захватывающих новых областей технологии HR является то, что мы теперь называем анализом организационных сетей (АОС). АОС – это технология, которая выбирает данные из писем, информации обратной связи и других источников, чтобы понять, как люди общаются друг с другом. В ней определяются шаблоны рабочих процессов, «узкие» места и лица в организации, которые служат экспертами, советниками или полицейскими.

Анализ организационной сети позволяет работодателю знать о сотрудниках почти все. Shutterstock

Многие из поставщиков также рассматривают тон и отношение к электронной почте, чтобы помочь выявить мошенничество, сети доверия (например, когда вы быстрее реагируете на запросы определенных людей, а на запросы  других – нет) и помочь понять производительность. Изучая метаданные из инструментов совместной работы и электронной почты, инструменты АОС также могут определить, сколько времени работники тратят на общение с коллегами  по сравнению с контактами с другими людьми, вне компании, и даже показывают, насколько сосредоточены люди во время совещаний.

Поделиться: