Розшукується senior developer: як знайти та утримати досвідченого розробника

103
daviscos.com-main-min
І як зрозуміти, що кандидат на вас працювати не збирається

Senior – простими словами це досвідчений розробник. Основне його завдання – приймати правильні технологічні рішення на проекті, а тобто такі, що приносять максимальну користь бізнесу та мінімізують затрати. Він не лише розуміє, що розробляє команда, але й одразу думає про задачі, які має виконувати продукт. Такі спеціалісти можуть вирішити проблеми ще до того як вони з’являться. У першій частині ми розповідали, як знайти junior-розробника. Тепер K.Fund Media з’яcував, чим можна зацікавити досвідченого синьора і як утримати його в компанії.

Щоб називатися senior, необхідно здобути широкий досвід, розуміти в чому різниця якісного продукту і посередньої розробки, знати ціну рефакторингу, реальні цілі застосування паттернів і т д.

До всього, синьйор – це не лише досвідчений розробник, але й комунікатор. Цей фахівець має не лише запропонувати правильне рішення, але й переконати решту у свої правоті: і команду і замовника.

Разом з кваліфікацією розробника, на ринку праці постають питання з його пошуку, відбору, а часто відвертого переманювання з компанії в компанію.

Синьйори не шукають роботу, робота шукає їх сама
Синьйори не шукають роботу, робота шукає їх сама. Shutterstock

«Синьйори не шукають роботу, робота знаходить їх, а вони лише обирають серед запропонованих – цю обставину потрібно завжди тримати в голові», – говорить Senior Java Developer компанії GlobalLogic Олег Карякін.

Такі спеціалісти дорого коштують, тому їх не можна як джуніорів набирати чимало і чекати, як вони себе проявлять. Senior’а вже як сформованого фахівця необхідно вміти зацікавити.

«Для них важливу роль відіграє «причетність» до розробки чогось важливого. Чи то продуктова чи аутсорс компанія – людина прагне усвідомлювати, що стоїть у витоків цікавого проекту», – розповідає Chief Brand Officer компанії Innovecs Ірина Чубур.

Кілька років поспіль спостерігається певний перегрів на ринку праці в ІТ-сфері, коли роботи є набагато більше, аніж хороших спеціалістів. Тому не дивно, що полювання на кваліфіковані кадри супроводжується чималим зростанням заробітної плати синьйорів.

Для senior’a важливу роль відіграє «причетність» до розробки чогось важливого

Але за словами Ірини Чубур, заробітною платою, як і базовим гігієнічним рівнем, комфортом, соціальним пакетом вже нікого не здивуєш.

«Має значення сама організація бізнесу, цінності компанії. Такі фахівці, як синьйори, люблять гнучкі процеси, пласкі структури, відкритість та простоту у спілкуванні. Вони не прихильники дарма витрачати час на непродуктивні зустрічі та бюрократичні процедури» – продовжує Ірина Чубур.

З нею погоджується і HR/ІT-рекрутер компанії EVO Єлизавета Прохорова: «Зарплата далеко не єдиний фактор, що впливає на рішення людини прийняти пропозицію від роботодавця чи ні. Для спеціалістів такого рівня важливо впливати як на продукт, так і на технічні рішення в компанії, експериментувати, пропонувати нові підходи».

Для сеньйора важливо впливати на продукт, пропонувати нові підходи
Для сеньйора важливо впливати на продукт, пропонувати нові підходи. Baard Advies

Незважаючи на високу затребуваність, на ринку склалася неоднозначна практика найму senior-розробників. Деякі з них, навіть пройшовши всі рівні відбору і отримавши пропозицію роботи, можуть просто не з’явитися в компанії в призначений день.

Одна з найпоширеніших причин – пропозиція  вищої зарплати в іншій компанії, якщо проекти однаково цікаві. Про інші причини залишається тільки здогадуватися – кандидати ігнорують дзвінки і листи HR-ів.

«На етапі попереднього відбору необхідно з’ясувати критерії вибору здобувача і наявність у нього додаткових пропозицій. У 90% випадків, задаючи правильні питання на інтерв’ю в процесі відбору, рекрутер знає причини і навіть може замовника і колег заздалегідь попередити про те, які варіанти розглядає кандидат, пріоритетність, очікування по доходу. І що він може віддати перевагу іншій пропозиції.

Претендентів, які намагаються з'ясувати свою ціну на ринку і ходять на співбесіди виключно заради цікавості, необхідно фільтрувати

У нас в квартал могло бути на всю команду три відмови, це при тому, що в місяць у нас виходило на роботу більше 30 осіб», – розповідає партнер психологічного центру Selena group Олена Терзінова (раніше – керівник HR напрямки IT-компанії Infopulse).

Хорошого фахівця потрібно вміти не лише найняти, але й утримати. ІТ-компанії в Україні одними з перших почали створювати надкомфортні умови для своїх працівників, щоб затримати їх на якомога довше.

Такі фахівці можуть вирішити проблеми ще до того, як вони з'являться
Такі фахівці можуть вирішити проблеми ще до того, як вони з'являться. Shutterstock

«Наприклад, в офісах Astound Commerce є всі умови для розвитку спеціалістів. Це участь у зовнішніх ІТ-івентах, корпоративна та електронна бібліотека, курси з іноземної мови, розмовні клуби, спортивні активності, соціально-відповідальні проекти, відпочинок тощо», – розповідає генеральний директор Astound Commerce в Україні Дарина Горницька.

«Ми реалізує проекти, спрямовані на саморозвиток, покращення хард і софт-скілів, обмін думками та досвідом. Також ми практикуємо опитування з метою дізнатися про побажання та потреби наших працівників. Наприклад, нещодавно ми запустили Innovecs Care – сервіс, орієнтований на рішення побутових питань працівників», – говорить Ірина Чубур з Innovecs.

Поділитися: