Попіл та фенікси: 4 поради босам, що зіткнулися із кадровим вигорянням

12
002
Що хочуть почути ті, хто залишається, і що варто сказати тим, із ким більше не по дорозі

Під впливом популярних книжок та вебінарів із менеджменту у багатьох сьогодні формуються певні очікування від управлінців.
Стиль «Я – начальник, ти – дурень» стає анахронізмом. Зокрема, з огляду на масовий відтік офісних працівників.

За даними Global Contingent Workforce Study від EY, протягом останніх п’яти років у половині міжнародних компаній істотно збільшилася частка фрілансерів. 40% опитаних HR-фахівців вважають, що невдовзі на «вільних хлібах» опиниться кожен п’ятий.

Як мотивувати людей в умовах хиткої кадрової ієрархії?

Наталія Романенко – бізнес-тренер та засновник коучинг-центру «100%» і голова української філії Європейської федерації коучів. На своїй лекції «Як запускати внутрішній двигун?» у бізнес-школі «МІМ-Київ» вона розповіла, чому люди втрачають ентузіазм, виконуючи свої обов’язки, і про що треба задуматися керівникам, котрих оточують підлеглі зі згаслими очима. Ось чотири поради.

1

Cтавте собі запитання: «Чому ваші співробітники повинні робити те, чого ви від них добиваєтеся?»

Беріть до уваги їхні інтереси. Ось чого очікують від вас (окрім своєчасної оплати праці,  ясна річ):

Емпатії, що проявляється в умінні розуміти їхні потреби та цінності;

Балансу – тобто вміння знаходити золоту середину між особистими та організаційними цілями,  роботою та відпочинком,  пропозиціями та вимогами,  що застосовуються до себе, та й до інших;

Бізнес-тренер Наталія Романенко. profi-consulting

Партнерства, що передбачає здатність начальства брати на себе відповідальність та забезпечувати довірливий діалог сторін, де ролі чітко розподілено і ніхто не перетворюється на цапа-відбувайла.

2

Зосередьтеся не на минулому, а на теперішньому та майбутньому

Дайте знати, що ви дуже цінуєте таланти візаві та переймаєтеся розкриттям його потенціалу. Демонструйте не лише бачення розвитку вашого підприємства,  а й бажання сприяти особистісному розвиткові кожного учасника колективу.

3

Мотивований співробітник – гравець, демотивований – аутсайдер

Перший – продуктивний, другий – займається самозбереженням, оскільки відчуває втрату ресурсів та перебуває на одній із шести стадій втрати цікавості до вас та вашої справи (розгубленість, роздратування, підсвідомі надії,  розчарування, припинення взаємодії, відхід). З якою би стадією ви не мали справу, краще обійтися без імпровізованих претензій.

Спостерігайте за колегою та його результатами. Evensi

Ґрунтовно підготуйтеся до відвертої бесіди, поспостерігавши за колегою та його результатами (посилайтеся на факти), спробуйте заздалегідь дізнатися, чого йому не вистачає і як ви можете допомогти.

4

Добре зважте всі «за» і «проти»

Чи справді вам потрібен той співробітник, котрий зараз «стоїть під питанням»? Можливо,  потрібен, але ви вже не входите до його планів. А буває, що просто настає час попрощатися. За будь-яких обставин розходитися треба «по-дорослому»: спробуйте зробити так,  щоб людина залишила вас із приємними емоціями (і хоча б трошки сумувала за вами). Висловіть подяку і не шкодуйте кинути їй услід добре слово.

 

Вам буде цікаво прочитати: «Бізнес-досвід: кого звільняють у першу чергу»

Поділитися: