Побудова HR-бренду: кейс ПрАТ «Малинська паперова фабрика-Вайдманн»

309
Shutterstock
Як боротися із реаліями ринку праці

Необхідність побудови HR-бренду сьогодні визнають на багатьох підприємствах, проте далеко не всі готові займатися цим системно і комплексно. Дехто розглядає HR-бренд як щось необов’язкове, але як приємний бонус до корпоративного бренду, інші – використовують його для залучення нових співробітників. Існує і досить великий відсоток і тих роботодавців, які впевнені, що в HR-брендингу немає взагалі ніякої необхідності, а персонал і без цього знає всі переваги роботи саме в їхній компанії. Аби розібратися, яку роль HR-бренд грає в житті компанії, і дати свою експертну оцінку в цьому питанні, слухачі програми SE MBA Бізнес-школи МІМ відправилися на одне із найстаріших підприємств України — ПрАТ «Малинська паперова фабрика-Вайдманн».

Фабрику було засновано у 1871 году, а у 2000 контрольний пакет акцій придбала корпорація WICOR HOLDING AG, а підприємство стало називатися – ПрАТ «Вайдманн-МПФ».

Сьогодні це підприємство, що випускає унікальну продукцію: електроізоляційні картон і папір, а також вироби з них. У компанії працює майже 700 осіб, середній вік яких – 35-45 років. На перший погляд система управління персоналом працює стабільно: безпечні умови праці, система мотивації, заснована на конкурентоспроможній зарплатні, прийнятна плинність кадрів і нормальний соціально-психологічний клімат.

Але керівництво компанії стурбоване перспективами утримання і поповнення лав свого персоналу. Ситуація на ринку праці не втішає: дефіцит промислових кадрів, відтік молоді за кордон і зруйнована система профтехосвіти.

 

aviokon.com

Погіршує ситуацію і переманювання фахівців на виробництва з зарплатнями «в конвертах». МІМівцям запропонували обдумати, чи може, і чим конкретно в цій ситуації допоможе  HR-бренд.

«HR бренд – це ті асоціації та емоції, які виникають у претендента на вакантну посаду або у вашого співробітника, коли він чує назву компанії. Репутація компанії як роботодавця, хоч як це парадоксально, будується в першу чергу не на об’єктивних показниках, а на відгуках і враженнях кандидатів, що сходили на співбесіду, нинішніх і особливо колишніх співробітників. Не секрет, що компанія з добре збудованим HR-брендом легше набирає персонал, її рідше покидають в пошуках «кращого місця», а співробітники в більшості лояльні і залучені», – пояснює викладач Бізнес-школи МІМ Олена Кір’янова.

Уважно вивчивши виробництво, МІМівці прийшли до єдиної думки: незважаючи на всі плюси, тут конче потрібний HR-брендинг.

Незважаючи на те, що «Малинська паперова фабрика-Вайдманн» є одним з містоутворюючих підприємств, політика «скромності» не грає на руку підприємству (особливо в сфері залучення і утримання персоналу).

Наприклад, крім «білої» зарплатні, премій і надбавок, в компенсаційному пакеті є медичне страхування, поїздки вихідного дня, оплата курсів іноземних мов і багато іншого. Однак працівники часто цікавляться виключно цифрою в зарплатній картці, не помічаючи переваг безпечної і регламентованої роботи.

Поради, що підготували слухачі SE MBA (група складається із досвідчених управлінців та власників бізнесу), можуть бути не тільки вдало імплементовані в рамках одного підприємства, а і стати дорожною картою із вибудовування HR-бренду виробничих підприємств.

Порада 1: Не забувайте демонструвати персоналу переваги та високі стандарти вашої компанії як роботодавця

Стабільна і гарантована оплата праці, турбота про своїх співробітників і пенсіонерів організації, якісна уніформа, сучасне обладнання та суворе дотримання правил безпеки є не скрізь – не соромтеся себе за це хвалити.

Shutterstock

Крім того, багато жителів маленьких міст щодня прокидаються рано вранці і відправляються до великих міст на роботу, оскільки вважають, що там на місяць можна заробити на 2-3 тисячі більше.

Правда, вони не враховують, що проїзд до міста + проїзд по місту + їжа – це теж витрати. А ввечері все повторюється – знову проїзд та їжа. Якщо, нехай навіть завуальовано, навчити співробітників фінансовій грамотності, то вони підрахують, що з урахуванням витрат зароблять в мегаполісі менше, ніж в своєму рідному містечку.

Порада 2: Впроваджуйте комплексну систему навчання і розвитку співробітників

Система управління персоналом являє собою два найважливіших процеси: управління ефективністю та управління розвитком. Вони взаємопов’язані: хочете кваліфікованих співробітників – навчіть їх. Це допоможе пом’якшити тенденцію старіння персоналу компанії.

Прийнято вважати, що «старіння» компанії відбувається через те, що молодь не готова витрачати час на навчання ремеслу, сповідуючи принцип «тут і зараз»

Однак, є і друга сторона медалі – якість і глибина знань залежить не тільки від учня, але і від учителя. У всьому світі виправдовує себе система наставництва, вона є незамінною для промислового персоналу.

Хорошим рішенням може стати додаткова мотивація для співробітників старшого покоління, котрі навчають молодих, передаючи їм унікальні знання і вміння.

Порада 3: Створіть прозору систему оплати праці

Не завжди співробітники розуміють, яким чином відбувається формування їхньої зарплатні і чому її розмір не дорівнює оплаті колеги на аналогічній посаді.

Shutterstock

На цьому ґрунті починається «добудовування» легенд і чуток, які поширюються підприємством. У деяких випадках це може призвести не тільки до конфліктів, а й до звільнень цінних співробітників.

Прозора система грейдування, орієнтована на компетенції, стаж, знання, поведінкові індикатори співробітника допоможе прояснити картину. У багатьох підприємств вона є, але її необхідно донести і до всіх працівників організації.

Порада 4: Мотивуйте співробітників за індивідуальним принципом

Бонусом прозорої оплати праці та непоганого компенсаційного пакету може стати і додаткове стимулювання співробітників розвиватися і вчитися новому. Наприклад, якщо після вивчення англійської мови до рівня B2 за 1 рік співробітник отримає 5-10% надбавку до зарплатні, то він охоче візьметься за отримання знань. Важливо, що мотиватором можуть стати не тільки гроші, а, наприклад, закордонне стажування для кращих співробітників.

Порада 5: Розвивайте інфраструктуру

Їдуть з маленьких міст не тільки через зарплатню, а й через інфраструктуру. Часто там мало розваг і місць для культурного відпочинку.

Не бійтеся «прив'язувати» сім'ї співробітників

Чоловік працює на підприємстві, а дружина, наприклад, в кафе, відкриттю якого компанія активно сприяла.

Під час обговорення будівництва HR-бренду для «Малинська паперова фабрика-Вайдманн» прозвучало побажання організувати будівництво сучасного житлового містечка для співробітників компанії і їх сімей з розвиненою інфраструктурою. Перспектива жити в хороших умовах допоможе утримати молодь.

Shutterstock

Порада 6: Більше говоріть про себе

Якщо підприємство вклалося в щось корисне для міста – не соромтеся про це говорити. Кожна лавочка і ліхтар – це «дзвіночок» для ваших майбутніх співробітників про те, що ви – соціально відповідальний роботодавець, який про них піклується. А якщо проект масштабний – тим більше.

Олена Кір’янова зазначила, не варто забувати, що успішний HR-бренд буде працювати за формулою: корпоративна культура + цінності + кар’єра тільки за умови, що все це базується на справжніх цінностях і турботі про людей. Саме тоді основні завдання HR-брендингу – приваблення, залучення, утримання і розвиток успішних співробітників — будуть вдало реалізовані.

Поділитися: