Обійдуся: чому люди відмовляються від допомоги колег, навіть коли це необхідно

36
ciatajackcar.ml
І що робити управлінцям із негативними переконаннями співробітників про прийняття допомоги

У амбітному корпоративному середовищі прийняти допомогу від колег, які радше сприймаються як конкуренти, буває непросто. Навіть коли обсяг завдань перевершує фізичні можливості однієї людини, а керівництво вже чекає на приголомшливі результати. Відмовлятися від допомоги нерозумно не тільки тоді, коли сил практично не залишилося, вважають професор менеджменту бізнес-школи Прайс університету Оклахоми Марк Боліно та Філіп С. Томпсон. Вони детально вивчили наслідки такої відмови і продемонстрували, як нехтування допомогою ззовні впливає на самопочуття, продуктивність і ставлення до компанії в цілому. K.Fund Media публікує результати їх досліджень.

Коли колеги по роботі демонструють схильність до співпраці, то це, як правило, допомагає будувати якісні соціальні зв’язки, підвищує продуктивність та порозуміння всередині команди. Але існує перешкода для можливості користуватися цими перевагами – соціальні психологи також виявили, що люди часто негативно реагують на допомогу.

Співробітники можуть відкидати допомогу, навіть якщо вона їм необхідна
Співробітники можуть відкидати допомогу, навіть якщо вона їм необхідна. Shutterstock

Дослідники попросили 238 працівників різних галузей промисловості пояснити, чому вони приймуть або не приймуть допомогу від колеги.

З їх відповідей вони визначили п’ять основних причин, через які люди уникають допомоги:
краще бути самостійними,
хочуть захистити свій імідж,
не бажають відчувати себе зобов’язаними,
не довіряють мотивам своїх колег,
і вважають, що колеги некомпетентні.

Наскільки розповсюджена така позиція? Набагато більше, ніж ви могли би подумати. Коли дослідники провели опитування понад 500 співробітників, наскільки вони згодні з різними причинами, щоби не просити допомоги, майже дві третини зазначили, що вважають за краще закінчити роботу без допомоги колег. Більше половини погодилися, що це допомагає їм створювати імідж «працівників із великим потенціалом». Майже 20% сказали, що вони зазвичай відмовляються від пропозицій про допомогу, щоби не бути зобов’язаними перед колегами.

Люди з негативними поглядами на прийом допомоги більш схильні бути незадоволеними своєю роботою і думати про звільнення

Приблизно 10% сказали, що колеги «займалися своїми справами», і близько 8% вважають, що їх колегам не вистачає компетенції, щоби допомогти виконати завдання.

Можете уявити, наскільки такі погляди підвищують ризик вигоряння на роботі.  Деякі респонденти сумнівалися чи приймати допомогу, навіть коли відчували, що тонуть в роботі. У додатковому дослідженні людям надали гіпотетичний сценарій, згідно з яким вони працювали над завданням, яке було би надзвичайно складно виконати в звичайні робочі години. Співробітники із негативним ставленням до прийому допомоги з більшою ймовірністю брали додаткові години, щоби виконати завдання.

Люди, які відмовляються від допомоги, швидше вигорають на роботі
Люди, які відмовляються від допомоги, швидше вигорають на роботі. Shutterstock

Страждати можуть також зобов’язання і якість роботи. В іншому дослідженні вчені виявили, що люди з негативними поглядами на прийом допомоги більш схильні бути незадоволеними своєю роботою і думати про звільнення.

У цих співробітників також більш низький рівень продуктивності, вони менш послужливі, менш охоче робили все можливе для своєї організації і були менш креативними. Тому вони не просто не розуміли переваг пропозиції допомоги: вони також створювали багато негативних результатів. Навіть їхні припущення про те, як інші сприймали їх, були помилковими.

Дослідження питання показало, що до людей із негативними поглядами на отримання допомоги їх керівники ставляться менш прихильно

Навпаки, ті, хто приймав допомогу, з більшою ймовірністю оцінювалися босом як працівники, що проявляють якості «позитивних послідовників» (це означало, що їх вважали працьовитими і продуктивними членами команди).

У світлі таких потенційних витрат, менеджери повинні безпосередньо звертатися до негативних переконань, які приховують і накопичують люди. Наприклад, щоби зміцнити довіру людей до мотивів і рівня компетентності колег, менеджери можуть продемонструвати свою віру в цих співробітників, давши їм складні завдання, можливість приймати певні рішення, прямий доступ до конфіденційної інформації тощо.

Менеджери і самі повинні бути готові допомагати і приймати допомогу
Менеджери і самі повинні бути готові допомагати і приймати допомогу. Shutterstock

Крім того, управлінці можуть створити середовище, в якому допомога одне одному заохочується і визнається. Можна привернути увагу до успішної співпраці колег і пояснити, як це сприяло досягненню більш значущих цілей. Менеджери також повинні показати, що вони і самі готові допомагати і приймати допомогу.

Нарешті, важливо не давати неоднозначних посилів. Якщо співробітники, які справляються самотужки, швидше вириваються вперед, ніж ті, хто допомагає сам і отримує допомогу, люди зрозуміють цю невідповідність – і вони повернуться до пошуку «співробітника №1».

 

За матеріалами: HBR
Поділитися: