Інший підхід: чому ми не ставимо стандартних питань на співбесіді

Собеседование
Чому обов’язковий перелік питань – це не завжди про хорошу співбесіду

При розширенні колективу важливим етапом є співбесіда. Для першої зустрічі багато HR-фахівців готують перелік питань, які потрібно неодмінно поставити. Ми натомість застосовуємо інший підхід:

Наше завдання – створити таку атмосферу, в якій ми ліпше пізнаємо кандидата, а він нас

На зустрічах із потенційними співробітниками ми дотримуємося декількох важливих пунктів, які допомагають нам брати на роботу найкращих. Ось рекомендації, які можуть бути корисні на етапі інтерв’ю з кандидатами.

Не перетворюйте співбесіду на допит. Адже не лише ви обираєте співробітника, а й він компанію. Нехай це буде чесна розмова і обопільний інтерес – це дає набагато більше інформації, ніж відповіді на стандартні питання.

Звертайте особливу увагу на те, як кандидат розповідає про свій попередній проект і найкрутіші завдання. Важливо, щоб людині було цікаво працювати в проекті, а не просто закривати поставлені завдання. Ідеальний кандидат – продуктоорієнтований. Таких видно одразу. Навіть при скутості і небагатослівності люди миттєво включаються, коли мова заходить про минулий проект. Вони можуть без угаву про нього розповідати, добре орієнтуються в самому продукті і розуміють свою цінність для нього.

Дізнайтеся, що людині дійсно подобається робити і якого рівня завдання вирішувати.

Не перетворюйте співбесіду на допит
Не перетворюйте співбесіду на допит. pixabay.com

З відповідей на ці питання завжди можна зрозуміти, чи може ваша компанія гарантувати людині цікаву для неї роботу. Якщо ж ні, то ліпше розійтися на березі.

Попросіть кандидата розповісти, в якій команді він працював і що саме набридло в роботі. Таким чином ви отримаєте відповіді на питання, чому зараз кандидат відкритий до пропозицій, а заразом – зрозумієте, чи не стане йому нудно у вашій компанії чи проекті.

Не ставте питання: «Чому ми маємо взяти вас на цю роботу?»

Це змушує кандидата «продавати себе». Але ця навичка потрібна далеко не для кожної позиції.

Наприклад, ми запитуємо, що виходить найкраще, або в чому «суперсила»?

І тут легко і без надриву отримуємо такі відповіді: швидко розбираюся в нових технологіях, пропоную кілька рішень завдання, активно допомагаю розвиватися молодшим колегам тощо. Це дуже важлива частина бесіди.

Дайте можливість кандидату поставити питання вам. Якщо їх немає взагалі, складно зрозуміти, що дійсно хвилює людину, як розставлені її пріоритети, що для неї важливо на новому місці. А значить не можна бути впевненим, що кандидат підходить.

Зрозумійте, чи поділяє людина цінності та принципи вашої компанії. Адже вони виконують ту ж задачу, що і мораль в суспільстві: дозволяють організації існувати і розвиватися у правильному ключі. Тому на співбесіді постарайтеся зрозуміти, близькі кандидату ті ж цінності, якими керується вся компанія, чи ні.

Якщо інтереси співпали - кандидат стає частиною команди
Якщо інтереси співпали - кандидат стає частиною команди. pixabay.com

Якщо зійшлися зірки, а точніше інтереси кандидата і ваші збіглися, – він стає частиною команди. Але ви маєте пам’ятати, що це лише половина успіху.

Так само як і знайти співробітника, важливо всіляко підтримувати його в період адаптації на новому місці. Наприклад, у нас в EVO розроблені чек-лист і путівник для новачків. Всі питання можна поставити своєму рекрутеру, керівнику і колегам.

А тепер маленький лайфхак. Коли ми розуміємо, що не можемо запропонувати кандидату роботу, то не просто кажемо йому про це і прощаємося. Щоб аргументовано пояснити відмову і допомогти кандидатам краще зрозуміти наші очікування, ми розробили пам’ятку з корисними посиланнями/реcурсами/книжками. Це відмінно працює – кандидати часто повертаються за півроку/рік до нас на співбесіди.

Усе це допомагає організувати абсолютно різних людей в згуртовану команду, якій цікаво і комфортно працювати щодня. А головне – такий колектив здатний генерувати приголомшливі ідеї і досягати поставлених цілей.

Поділитися: