Гнучкість як порятунок: чим замінити системний менеджмент, що помирає

Перехід на гнучкий менеджмент
Навіщо компаніям переходити від жорсткої ієрархії до гнучкого управління

Існує припущення, що вже зовсім скоро управління бізнесом буде базуватися на телепатії. Люди «переллються» у віртуальний світ і продовжать працювати у форматі штучного інтелекту навіть після смерті. Все це з області наукової фантастики і точно трапиться не завтра. Але вже зараз молодь не хоче працювати «від паркану до обіду», а конкурентні продукти не виходить робити по-старому. Попередні управлінські фреймворки – жорсткі, інструктивні – втрачають сенс і скоро перестануть спрацьовувати. Їм на зміну приходять гнучкі системи управління.

Фреймворки динозаврів

Зараз домінують дві традиційні системи управління: ієрархія та системний менеджмент. В азіатських країнах з культурою сильної влади бізнес управляється авторитарно, в страшенно жорстокій ієрархії  і з культом особистості першої особи. Наприклад, у найбільшій текстильній компанії  у Бангладеш, з якою ми вели переговори, робочі кланялися, коли в цех входив керівник.

У Європі та США більшість великих компаній використовує системний менеджмент – суміш проектного підходу і процесного управління

Цю системність можна спостерігати в будь-якій західній фінансовій установі: там все працює стандартизовано та за інструкціями. Такий бізнес легко масштабувати, роздавши чіткі вказівки і контролюючи їх виконання до букви.

За авторитарність і системність в управлінських фреймворках доводиться платити – негнучкістю. У сучасному світі це вирок: зараз потрібно моментальна реакція на зміни. Компанії, які не вміють швидко реагувати на нові обставини, відразу ж втрачають темп, перестають відчувати ринок і зрештою гинуть.

Навіть в прогресивній Кремнієвій долині традиційні моделі управління поки що зберігаються. Але зміни вже почалися і там. Техногіганти процесно і проектно управляють тільки усталеними продуктами. А інноваційні розробки виносять у внутрішні інкубатори з новими процедурами, правилами та процесами. І вже ними керують гнучко.

Ключові фреймворки майбутнього

Холакратія

Одна з найпопулярніших методологій гнучкого управління – холакратія. Серед компаній, які її впровадили, багато великих гравців з різних ніш – від рітейлерів (Zappos) до медіа-платформ (Medium). Тому вона часто потрапляє в центр уваги. Холакратія з’явилася в 2007 році як фреймворк без управлінської ієрархії. Тут немає генеральних менеджерів і взагалі керівників, підлеглих, посадових інструкцій і жорсткого регламенту роботи.

У холакратичному устрої багато спільного з системою життя міста. Офіційно ним керує мер, але паралельно існує поліція, медицина та інші структури, які підтримують свої господарства без прямого підпорядкування один одному і меру. Жителі теж мають вплив не тільки на своїх близьких і будівлі, а й на місто загалом. Вони можуть посадити у дворі ялинки, через петиції знизити вартість проїзду в маршрутних таксі, заявити про необхідність створити парк або побудувати лікарню і взяти участь в реалізації цих проектів. При холакратіі співробітники теж відповідають за свою частину роботи і можуть вплинути на загальний результат. Вони можуть приймати будь-яке рішення в рамках своїх ролей – головне, щоб воно вело компанію до її головних цілей.

Холакратія
K.Fund Media

Одна з найвідоміших холакратичних організацій в США – найбільший онлайн-магазин одягу, взуття та аксесуарів Zappos. У 2009 році його придбала компанія Amazon за $1,2 млрд, і він став самостійним підрозділом в її структурі. З 2015 року Zappos змінив систему управління на холакратію. За приблизними підрахунками, в 2016 році компанія принесла Amazon близько $3 млрд.

«Актив-Система» – очевидець корпоративної культури Zappos. Ми відвідали компанію і побачили, наскільки міцно в ній вкоренилася атмосфера товариства активних однодумців. У співробітників немає суму в очах, в яких читається «треба працювати» і «скоріше б п’ятниця». У них – захопленість і залученість. Отримуючи нестандартний запит, людина не біжить до начальника, а приймає відповідальність і накидається на задачу. У Zappos кожен співробітник – це господар на своїй кухні.

Селф-менеджмент

Селф-менеджмент – анархічна система управління. Тут робочі групи організовуються за принципом синдикатів і не отримують оцінок і вказівок зверху. Селф-менеджмент схожий на холакратію, але відрізняється процедурами, за якими організовується робочий процес і групи.

Яскравий приклад використання цього фреймворка – американська компанія, що займається переробкою томатів Morning Star

Щорічний прибуток – $700 млн. У Morning Star працює від 400 до 2400 співробітників, в залежності від сезону, але немає начальників і керівників. Співробітники розділені на команди, бізнес-юніти, і організовуються за тим же принципом, за яким живуть: бачать проблему в сфері своєї компетенції –  у випадку покупки дорогої техніки або пошуку нових робочих – співробітники повинні проконсультуватися з колегами, яких можуть зачепити ці рішення.

Навіть більше, в Morning Star розробили особливий механізм вирішення конфліктів. Його суть така: спочатку сторони розмовляють сам на сам, якщо це не допомагає, запрошують посередником шановного колегу, а якщо і це не спрацьовує – групу колег.

Agile

Agile – це гнучка методологія, яка спочатку використовувалася для розробки IT-продуктів. У класичній системі управління продукт розроблявся, наприклад, півроку. «Помацати» його можна було тільки в фіналі, тоді ж виявлялися і недоліки. Ще півроку йшло на те, щоб все переробити.

Agile
K.Fund Media

Сьогодні не можна так довго чекати – за півроку ринок надто сильно змінюється. Важливо отримувати зворотний зв’язок якомога раніше. Прикрутив плагін – і відразу відстежив, як на це відреагує клієнт. У Agile процес поділяється на тижневі або двотижневі проміжки – спринти – для яких встановлюється фінальний цінний результат (інкремент). Навколо цього результату і працює кожен цикл.

Власні фреймворки

Деякі компанії придумують управлінські фреймворки під власні потреби. У них різні формати та особливості, але загальна «холакратична» система цінностей.

Наприклад, українська IT-компанія DataArt придумала «плоску» модель управління – флатархію (flatarchy). В їх структурі з’явилися «центри компетенції» – групи співробітників, які є носіями знань в одній зі сфер. До них за допомогою може звернутися будь-хто зі співробітників.

Як гнучкі методології допомагають досягнути кращих результатів

В Україні на гнучкі моделі управління краще відгукуються технологічні компанії, гірше – традиційні галузі. Але і там є достойні приклади застосування.

Наші клієнти «Море пива» (зараз – «HOP HEY») з Дніпра за останні сім років виросли з однієї торгової точки у Дніпрі в найбільшу мережу магазинів розливного пива в країні.

На момент запуску проекту трансформації – в січні 2015 року – у компанії було 100 точок і близько 500 співробітників. Компанія розширювалася, і старі підходи (в основному авторитарні) в новому масштабі гальмували розвиток, ускладнюючи взаємодію всередині компанії. Виникла плутанина з виконанням завдань – усі управляли всім, і як наслідок з’явилися «зони безвідповідальності». Все це призводило до плутанини, простою, бездумних витрат і напруги.

Допоміг умовний поділ компанії на кілька маленьких центрів: з продажу, доставки, маркетингу та ін.

З’явилися співробітники, відповідальні за результати ключових процесів – «власники процесів». В результаті з’явилася система, в якій процеси протікають максимально прозоро, незалежно від своєї інтенсивності, кількості та масштабу. До 2018-го у компанії стало понад 300 точок, вона продовжує розширюватися шляхом франшизи та змінює філософію споживання розливного пива в Україні.

У наступному матеріалі ми розповімо про основні перешкоди на шляху переходу від системного менеджменту до гнучкого.

Поділитися: