5 проривних трендів глобального управління людьми у 2018 році

110
Shutterstock
Як змінюються HR-процеси по всьому світові і як на це впливають нові технології

Директор і засновник консалтингової компанії Bersin, Deloitte Consulting LLP Джош Берсін – один зі всесвітньо відомих практиків та дослідників функції HR. У своєму недавньому звіті HR Technology Disruptions for 2018 він розповів про глобальні зміни як процесів HR в цілому, так і використовуваних для цього технологій. K.Fund Media виділив 5 найважливіших трендів.

1

Новий фокус на інструментах для продуктивності співробітників

Коли справа доходить до продуктивності робочої сили, перше, що потрібно зрозуміти – це те, що кількість часу, котра витрачається на роботу в Інтернеті, все ще зростає.

Крім того, ми ось-ось переживемо неймовірний глобальний перехід від електронної пошти, якою ми її знаємо, до систем на основі розмов, таких як Slack, G Suite, Workplace від Facebook, Microsoft Teams, SAP Jam Collaboration та багатьох інших.

Електронні HR системи допомагають і рекрутерам, і потенційним співробітникам. Shutterstock

Згодом вони, швидше за все, включать програмне забезпечення з розпізнаванням голосу, аналогічне Alexa на Amazon та Apple Siri, а також розумних чат-ботів.

Багато цих нових інструментів виглядають як системи соціальних мереж; вони дозволяють працівникам публікувати фотографії і створювати групи та оповіщення, все на платформах з підтримкою мобільного зв’язку, призначених для полегшення командного спілкування.

Наприклад, Deloitte тепер використовує командно-орієнтовану платформу для роботи над дослідженням Global Human Capital Trends (Тренди глобального людського капіталу), а також десятками інших ініціатив. (Хоча ми, як і раніше, є великим користувачем електронної пошти!)

2

Управління талантами – тепер управління людьми – і скоро стане управлінням командою

Окремо від цього величезного, прибуткового, але дуже складного ядра HR-систем та ринку рішень для керованих послуг постійно змінюється ринок системи управління талантами. Сьогодні інтегроване управління талантами (програмне забезпечення, яке контролює управління людьми від найму на роботу до виходу на пенсію) більше не є ефективним.

Джерело: Bersin by Deloitte

Компанії мають потребу в інструментах управління, котрі допомагають, дають можливості командам, стимулюють командоорієнтування дії та продуктивність.

У цьому новому світі люди можуть мати по кілька менеджерів, одночасно працювати над кількома проектами і часто «надавати» або «продавати» свій час іншим людям в організації. Традиційне програмне забезпечення для управління талантами не призначене для цього світу.

3

З’явилося безперервне управління продуктивністю

Одним із найбільш поширених перетворень, які ми спостерігали в HR протягом останнього десятиліття, є переосмислення управління продуктивністю. Більше 70% компаній, які ми вивчали в дослідженні Global Human Capital Trends від Deloitte в 2017 році, заявили, що вони на шляху до нового процесу управління ефективністю в своїх організаціях.

Деякі речі в цьому процесі, як і раніше, виглядають немов традиційне управління продуктивністю, але є кілька нових елементів

Багато компаній тепер потребують прозорих цільових систем ЦКР (від англ. Objectives and Key Results – цілі і ключові результати), які вони можуть часто оновлювати, оскільки команди та бізнес змінюються. Вони бажають систему для регулярних перевірок «співробітник – менеджер», яка спрощує процес, ставить прості питання та відстежує активність і обговорення. Їм потрібна система для багатовекторного зворотного зв’язку, яка включає в себе опитування настроїв, зворотний зв’язок із розвитком та коучинг.

4

Ринок рекрутингу швидко змінюється

Станом на сьогодні найбільшою сферою витрат на талант по всьому світу є рекрутинг. У той час, як на навчання одного співробітника компанії витрачають близько $1200 на рік (що складає приблизно $140 млрд), витрати на набір персоналу є приблизно втричі вищими. Причина проста: більше 20% всіх працівників змінюють роботу щороку, тому роботодавці постійно рекламують, шукають, вербують, проводять співбесіди, оцінюють і проводять адаптацію нових людей.

Роботодавці постійно проводять співбесіди. Shutterstock

Деякі компанії, як і раніше, вважають, що підбір персоналу є такою самою простою справою, як відстеження кандидатів: розміщення вакансій, отримання резюме, ранжування претендентів, а потім співбесіда і найм.

Ця точка зору залишилася там, де ринок був десятиліття тому.

Сьогодні це поняття є набагато ширшим і досить складним. Придбання талантів, як ми тепер це називаємо, починається зі створення бренду, виходу в університети і мережі талантів та створення мережі випускників, які добре говорять про вашу компанію. Потім йде набір кандидатів до вашої мережі, маркетинг кандидатів, створення пулів талантів і спілкування з цими перспективними людьми, оскільки вони подумують про зміну робочого місця.

3 дивні запитання під час співбесіди та розумні відповіді на них

Наступним кроком буде розміщення вакансії, її реклама, створення привабливого місця для кар’єрного зростання та найм рекрутерів або цілих мереж для пошуку людей. Після цього з’являється стратегічне пряме джерело, яке, як правило, включає в себе рекрутерів або розумні системи програмного забезпечення, які знаходять і підходять до можливих кандидатів, ідентифікуючи пасивних кандидатів і продаючи кандидатів в компанію. Нарешті, після того, як наймається новий співробітник, відбуваються останні кроки – це адаптація і орієнтація.

5

На ринок виходить аналіз організаційної мережі

Однією з найбільш захоплюючих нових областей технології HR є те, що ми тепер називаємо аналізом організаційних мереж (АОМ). АОМ – це технологія, яка вибирає дані з листів, інформації зворотного зв’язку та інших джерел, щоби зрозуміти, як люди спілкуються одне з одним. У ній визначаються шаблони робочих процесів, «вузькі» місця і особи в організації, які служать експертами, радниками або поліцейськими.

Аналіз організаційної мережі дозволяє роботодавцю знати про співробітників майже все. Shutterstock

Багато з постачальників також розглядають тон і ставлення до електронної пошти, щоби допомогти виявити шахрайство, мережі довіри (наприклад, коли ви швидше реагуєте на запити певних людей, а на запити інших – ні) і допомогти зрозуміти продуктивність. Вивчаючи метадані з інструментів спільної роботи та електронної пошти, інструменти АОМ також можуть визначити, скільки часу працівники витрачають на спілкування з колегами порівняно з контактами із «зовнішнім світом», і навіть показують, наскільки зосереджені люди під час нарад.

Поділитися: